ベンチャーは学歴を見ないのか、学歴フィルターの実態と自信がない人の対策

ベンチャー企業の学歴フィルターとは、応募者を学歴で機械的に絞り込む仕組みのことで、スクリーニング基準として使う企業と使わない企業があります。メガベンチャー・中堅・アーリーで扱いが異なる実態と、学歴に自信がない28卒向けの対策を整理します。

学歴に自信がないときに、どの企業群にどう動くかの戦略の整理にキャリア相談を使えます。

「学歴フィルター」とは何か、スクリーニング基準と採用基準は別物

結論からいうと、就活でいう「学歴フィルター」は、企業が応募者を機械的に絞り込むための基準（スクリーニング基準）を指します。この基準は、採用で何を評価するか（採用基準）とは別のレイヤーの話です。

スクリーニング基準と採用基準の違い

• スクリーニング基準：数万件のエントリーを採用担当者が1件ずつ読むのは物理的に困難なため、入試偏差値などで序列化しやすい大学名が使われます。学歴が機械的に効くのはこの段階です
• 採用基準：スクリーニングを通ったあとは、学歴よりも中身で判断されます。志望動機や経験の中身・伝え方で評価されるため、ここで学歴そのものが点差になることは少なくなります

学歴に自信がない学生が最初にやることは、「スクリーニング基準で落ちているのか、採用基準で落ちているのか」を仕分けることです。これを混ぜると打ち手を間違えます。

「学歴フィルター」という言葉の広がり方

就活中に「学歴フィルター」という言葉を感じた経験は、調査でも一定割合に見られます。日本労働組合総連合会「就職活動に関する調査（2023年）」では、就活中に「学歴フィルター」を感じたことが「ある」と答えた人は全体で40.4%でした（出典：日本労働組合総連合会「就職活動に関する調査2023」（新しいタブで開きます）。2023年6月から7月に全国の入社3年以内の就業者1,000人にインターネット調査）。

• この数字は入社3年以内の就業者が過去を振り返った回答で、28卒自身の体感ではありません
• 「感じた」の内訳には、説明会の予約枠が埋まった・OB訪問が取れなかった・ES段階で落ちたなど、学歴以外の理由も混ざり得ます。体感と実態がそのまま一致するとは限らない点に留意します

学歴フィルターは一部の企業・一部の場面で起きているという前提に立ち、業界・規模ごとに扱いが違うことを押さえていきます。

28卒の就活日程と、学歴が影響する時期

28卒の就活では、政府は広報活動開始を2027年3月1日以降、採用選考活動開始を2027年6月1日以降、正式な内定日を2027年10月1日以降とする日程を原則としています。ただし、この要請は企業の採用活動を法的に拘束するものではありません。また、専門活用型インターンシップ（2週間以上）に参加した学生については、採用選考活動開始の例外が従前どおり認められています。

出典：内閣官房 就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」（新しいタブで開きます）（2025年12月26日）。

このため、ベンチャーを含む多くの企業では、大学3年の夏～冬のインターン経由で早期に接点を作り、秋～冬に早期選考を進める動きが広く見られます。学歴が影響する場面（説明会予約・ES・適性検査）は、この早期の接点作りの段階に集中します。28卒の場合、大学3年の秋以降は学歴以外の判断材料（インターン実績・スカウトプロフィール・志望動機の深さ）を積む時期として動くのが現実的です。

ベンチャー採用で学歴はどう扱われているか

ベンチャー採用で企業が重視するのは、学歴そのものより人柄や自社への熱意・今後の可能性という傾向が公開データで見られます。ただしベンチャーといっても幅があり、メガベンチャーと数十人規模の企業では応募者数も採用プロセスも異なります。前提として押さえておきたい大手との違いはベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番にまとめています。

就職白書で見る「採用基準で重視する項目」

リクルートホールディングスの就職みらい研究所が公表している『就職白書』は、企業の新卒採用担当と学生の双方に調査を行い、採用基準で重視する項目を公開しています。企業規模にかかわらず、上位は人柄・自社への熱意・今後の可能性で、学業成績・大学/大学院名は相対的に下位にとどまる傾向が例年続いています。

出典：株式会社リクルート 就職みらい研究所『就職白書2025』（新しいタブで開きます）（2025年2月20日発表／調査対象：採用活動を実施した企業と2025年3月卒業予定の学生／民間調査）。項目別の正確な数値はPDF版本編「新卒採用の採用基準で重視する項目」の節を参照してください。

• この結果は民間調査の自己申告です。採用担当が「大学名を見ている」とは答えにくいという回答バイアスが含まれる可能性があります
• 一方で、同じ調査が複数年続いても上位・下位の顔ぶれが大きく変わらない点から、人柄や熱意に重みを置く企業が多いという傾向自体は観測されていると読めます

企業が重視する項目の順位（調査から読み取れる傾向）

• 「人柄」：企業の多くが「非常に重視する」と回答する最上位項目
• 「自社・その企業への熱意」：志望動機・企業研究で評価される項目
• 「今後の可能性（ポテンシャル）」：成長余地・適応力への期待
• 「大学/大学院名」：相対的に下位。重視すると回答する企業は限定的
• 「学業成績」：同じく下位。業種によっては研究内容が見られることあり

ベンチャーに限ったクロス集計は公表されていないため、ベンチャーだけの数値として提示することはできません。ただし、企業全体の傾向として「人柄・熱意・可能性」が上位という事実は、就活でどこに力をかけるかの判断材料になります。

ベンチャーは「成長性」「カルチャーフィット」を見る企業が目立つ

ベンチャー企業は少人数で事業を回しており、1人の採用が組織に与える影響が大きい傾向があります。そのため、採用担当だけでなく現場メンバーや経営層が選考に関わるケースが多く、人柄・志向・カルチャーフィットの判断が重く扱われやすい構造です。

• 「なぜベンチャーなのか」「入社後に何をしたいか」「成長環境をどう使うか」といった志向の深掘りが選考の中心になりやすい
• 大学名より、選考で見せた思考プロセス・行動実績・自社との相性で合否が分かれる傾向があります
• 一方で、応募者が集まるメガベンチャーは、効率よく絞り込むためのスクリーニングを行う企業もあります（次節）

メガベンチャー・中堅ベンチャー・アーリーステージで扱いが違う

ベンチャーといっても企業規模と応募者数で学歴の扱いが変わります。同じ「ベンチャー」でも、メガベンチャーと創業数年のスタートアップは別物として整理します。

3つの階層での学歴の扱い

• メガベンチャーの採用実績を公表する就活メディアでは、東京大学・京都大学・一橋大学・東京工業大学・早稲田大学・慶應義塾大学の学生が上位に多い例が示されています。一方で、同じランキングにMARCH・関関同立・地方国公立・日東駒専クラスの大学名も含まれることがほとんどで、学歴だけで足切りされているわけではないと読めます
• アーリーステージのスタートアップでは、採用プロセス自体が面談ベース（カジュアル面談→1～2回の選考）で、履歴書の学歴欄をフィルターに使う慣習が成立しにくい構造です

メガベンチャーの採用大学分布から言えること

就活メディア（ワンキャリア・ユニスタイル等）が公表するメガベンチャーの採用大学ランキングから、採用上位に難関大学が目立つ一方で、他大学からの採用例も相当数見られるという構造が読み取れます。

ただし、これらのランキングは企業が任意で公表した一部実績や、各メディアが自社の登録学生の内定報告を集計したもので、企業の全採用者の名簿ではありません。母集団・集計方法が公表されていないケースも多く、傾向把握の参考として読み、「◯◯大学は何人採用されている」といった断定の根拠には使えないことを押さえておきます。

• 採用上位の多くは、応募者数自体が多い大学（旧帝大・早慶）という面もあります。母数が多ければ採用数も増えるため、上位＝採用されやすいとは限りません
• 下位にランキングされている大学や、ランキング外の大学からの採用も見られます。「東大から20人、◯◯大学から1人」のような分布は珍しくありません
• ランキングは広報用の採用実績で、全数ではない点に留意します。公表方針は企業ごとに違います

学歴に自信がない学生がメガベンチャーに挑むときは、応募者数が多い段階（説明会予約・ES）での打ち手を厚くすることが現実的です（詳細は次節）。

アーリーステージのスタートアップは別の軸で見られる

創業数年のスタートアップは、事業スピードが速く、1人の採用が組織力に直結します。学歴より次のような軸が見られる傾向があります。

• 創業期の事業を一緒に作る覚悟があるか（ストレス耐性・コミット感）
• 事業・業界への具体的な関心と情報収集量
• 自分で動いて成果を出した経験（長期インターン・学生起業・プロダクト開発など）
• カルチャーフィット（経営者・既存メンバーとの相性）

ベンチャー＝学歴不問とひとくくりにしないことが実態に近い理解です。応募先の規模と採用プロセスの長さで、学歴の重みが変わります。

メガベンチャー・中堅・アーリーで打ち手が違います。志望先の分布に合わせた面接対策を一緒に組み立てられます。

学歴の影響が出やすい4つの場面と、通る学生がやっていること

ベンチャーの選考で学歴が影響しやすい場面は限られています。4つの場面を順に見ます。

① 説明会・会社見学会・インターンの予約枠

採用広報の初期段階、特に会社説明会・サマーインターン・ジョブ型イベントの予約で、大学名で絞られる可能性がある場面です。

• 大規模な説明会で、応募者が多い企業が「◯◯大学は満席です」という表示を出す運用が報告されたことがあります（複数の就活サイトが過去に取り上げた事例）
• ベンチャーでも、応募が集まる企業は同様の運用を取る可能性があります。満席表示を1回受けただけで諦めず、別の日程・別の経路（スカウト、OB経由）で再アプローチします
• 中堅・アーリーステージでは、予約枠自体が少ないため、学歴ではなく先着順・志望動機で決まることが多くなります

通る学生の動き方：

• 一度満席でも、翌月・翌日の別日程を押さえ直す
• 大学のキャリアセンター経由・OB訪問・スカウトサービス（OfferBox・キミスカ等）など、通常ルート以外の入口を使う
• 長期インターンで実績を作り、インターン経由で選考に入る

② 書類選考（ES）

ESは応募者が多い企業ほど、1件あたりの読み込み時間が短くなります。冒頭200字で惹けなければ最後まで読まれないという前提で設計します。

• 大学名を含むヘッダー情報は変えられませんが、設問回答の中身は差別化できる領域です
• 「学生時代に力を入れたこと」「志望動機」「自己PR」の3設問が多く、ここで学歴以外の判断材料を提示します
• 書類の通過率が極端に低いなら、応募先のレンジが学歴分布と合っていない可能性が高くなります。中堅ベンチャー・アーリーの比率を増やすのが現実的です

通る学生の動き方：

• 設問の最初の1～2文で結論を書く（採用担当は最初の数行で判断する前提で読む）
• 数字を1つ以上入れる（売上・人数・期間・順位など、具体性のある指標）
• 「どんな行動を取ったか・何が起きたか・そこから何を学んだか」の順で書く

書類選考の具体的な通過率の上げ方はベンチャーの書類選考で落ちる6つの理由と通過率を上げる直し方の順番に整理しています。

③ 適性検査（SPI・玉手箱・GAB等）

適性検査は、ベンチャーでも採用プロセスの前半で使われることが多い項目です。基準点を設定している企業が多く、学歴に関係なくスコアで足切りされます。

• 言語・非言語・性格の3領域が標準で、企業によっては英語・構造把握能力が追加されます
• スコア基準は企業ごとに公表されませんが、メガベンチャーは高めの基準を置く傾向があり、対策の必要性が増します
• 学歴に関係なく、対策すればスコアは上がる領域です。学歴より手を打つ効果が明確に出る段階と言えます

通る学生の動き方：

• 市販の対策本（SPI・玉手箱・GAB）を1冊決めて、2～3周する
• 制限時間を測って過去問を解く（当日のペース配分を体に入れる）
• 本命の前に、志望度が低い企業で実際の形式を1～2回経験する

④ 一次面接

一次面接は若手の採用担当や現場メンバーが担当するケースが多く、30分前後で合否が決まる場面です。志望動機とガクチカの中身で学歴以外の判断材料を見せます。採用側が面接で見ている評価軸の構造は28卒の面接対策は何をすればいいか、採用する側が見ている3つの評価軸にまとまっています。

• 志望動機は「なぜベンチャーか・なぜこの会社か・入社後にやりたいこと」の3層構造で準備します
• ガクチカは、行動・結果・学びを1～2分で話せるようにまとめます
• 面接官は面接の最初の数分で第一印象を決めるため、冒頭の挨拶・声量・テンポも評価の一部に入ります

通る学生の動き方：

• 面接直前の1週間で、志望動機とガクチカを録音して自分で聞き返す
• 想定質問を30問リストアップし、1問60～90秒で答える練習をする
• 一次面接の採点基準についてはベンチャー面接で聞かれる質問と答え方、評価軸から逆算する準備の順番に別途まとめています

学歴に自信がないときの5つの進め方

学歴に自信がない学生でも、動き方で結果は変わります。5つの順番で動きます。

① 応募先の分布を自分の位置に合わせる

結論からいうと、応募先はメガベンチャー・中堅ベンチャー・アーリーステージを1：2：2くらいの比率で持つのが安全です。

• メガベンチャーのみを集中して受けると、スクリーニングで落ちる段階が多くなり、全体の選考数が稼げません
• 中堅・アーリーで経験値を積み、面接の型を固めてからメガベンチャーに挑むと、応答の質が上がります
• 「どうせ無理」と最初から外さない。採用実績に自分の大学群が入っているなら、受ける価値はあります

② 長期インターンで実績を作る

長期インターン（3か月以上・週2～3日以上）は、学歴に依存しない評価材料を作れる手段です。実務での成果は、ESでも面接でもそのまま判断材料になります。

• 長期インターンの中身・向き不向きはベンチャーの長期インターンは意味ないか、就活につながる人の4つの違いで整理しています
• 短期プログラムで選考優遇を期待するなら、三省合意のタイプ3（汎用的能力活用型は5日間以上・半分超が就業体験、専門活用型は2週間以上）やタイプ4の要件を満たすプログラムかを募集要項で確認します。企業が「インターン」と呼んでいても、実態がタイプ1（1日の説明会）であれば、制度上は選考に使われません
• インターン経由の選考ルートが、スクリーニングを飛ばせる場合があります

③ 書類と適性検査の対策を先に済ませる

書類と適性検査は、学歴に関係なく対策で結果が変わる領域です。志望動機と自己PRのテンプレートを3～5パターン用意し、企業ごとに微調整できる状態にします。

• 設問の文字数・形式は企業で違うため、1つの原稿を1,000字版・800字版・400字版に展開して用意
• 適性検査は本命前に2～3社で実地経験
• 「書類で落ちている」なら書類の中身を直す。「適性検査で落ちている」ならスコアを上げる。原因を切り分けて動きます

④ 面接の型を固める

一次面接は想定質問が限られているため、30問～50問を用意して各60～90秒で答える練習で対応できます。

• 「自己紹介」「学生時代に力を入れたこと」「志望動機」「なぜベンチャーか」「入社後にやりたいこと」「逆質問」の6テーマは優先的に準備
• 録音して聞き返す。「結論→理由→具体例→学び」の構造になっているかを確認します
• 大学のキャリアセンター、OB訪問、模擬面接サービスを使って、第三者の目を入れます

⑤ スカウト型サービスを並行で使う

スカウト型（OfferBox・キミスカ・dodaキャンパス等）は、プロフィール登録後に企業からのオファーを待つ仕組みです。学歴より経験・志向で呼ばれる形式のため、学歴に自信がない学生との相性が良い経路です。

• プロフィールの登録情報が充実しているほどオファー数が増える傾向
• インターン経験・資格・ガクチカを詳しめに書くと、業界・職種のマッチ度が高いオファーが来やすくなります
• 大企業よりベンチャーからのオファーが多いサービスを選びます

ケース別：応募戦略の立て方

志望先の設定と重みづけは、学歴分布と志向で変えます。

ケース1：難関大学（旧帝大・早慶・一橋・東工大）

• メガベンチャー・中堅ベンチャー・アーリーの3層をバランスよく回せる
• 学歴フィルターで落ちる心配は相対的に小さく、どのベンチャーが自分の志向と合うかの選別が中心になります
• 内定が複数出やすいため、承諾の判断軸を事前に決めておくことが重要です

ケース2：中堅大学（MARCH・関関同立・成成明学・日東駒専上位など）

• メガベンチャーは1～2社に絞り、中堅ベンチャー・アーリーを厚めに回す
• 書類・適性検査の対策を優先し、通過率が高い中堅・アーリーで経験を積む
• 長期インターンや学生時代の実績が、ES・面接で有力な判断材料になります

ケース3：学歴に自信がない層

• メガベンチャーは「スカウト経由」「インターン経由」で挑む
• 中堅ベンチャー・アーリーステージを本命として設計
• スカウト型サービスを早期から使い、企業側からの接点を増やす
• 長期インターンで実務経験を作ると、評価の軸が学歴から経験に移ります

ケース4：大学院生・院卒予定

• 研究分野・技術スキルが評価軸に入りやすい
• エンジニア・データサイエンス・研究職など、専門性のある職種での選考が通りやすい
• 学士とは別の採用枠を持つ企業もあるため、応募時に新卒区分を確認します

よくある失敗と対策

• 失敗1：メガベンチャーばかりを受けて、全体の選考数が稼げない
  • 対策：中堅・アーリーを並行で入れる。選考経験を積んで型を固めてからメガベンチャーに戻る
• 失敗2：学歴を理由にして最初から諦める
  • 対策：採用実績に自分の大学群が入っていれば、受ける価値はある。情報はワンキャリア（新しいタブで開きます）等の企業ページで確認する
• 失敗3：ESの中身を変えずに同じテンプレートを使い回す
  • 対策：企業の事業・自分の志望理由を1行加えるだけでも通過率は変わる
• 失敗4：適性検査の対策を後回しにする
  • 対策：本命の2か月前には対策本を1冊終える。志望度の低い企業で実地経験を積む
• 失敗5：学歴以外の判断材料を提示できない
  • 対策：ガクチカは「行動・結果・学び」で書く。数字を入れる。長期インターン・学生起業・プロダクト開発などの実績を作る

セルフチェックリスト：

• 応募先がメガベンチャーに偏っていないか
• 書類で落ちているか、面接で落ちているかを仕分けたか
• 適性検査の対策本を1冊決めて進めているか
• ガクチカに数字が入っているか
• スカウト型サービスに登録しているか

よくある質問

まとめ

ベンチャーの学歴の扱いは、応募先の規模と採用プロセスで変わります。ベンチャー全体で学歴を見ないと断定もできませんし、学歴がすべてを決めるわけでもありません。

要点を5つにまとめます。

• ベンチャーは企業規模と採用計画で学歴の扱いが変わり、メガベンチャー・中堅・アーリーで別物として整理する
• 「学歴フィルター」はスクリーニング基準の話で、採用基準（面接で見られる内容）とは別
• 新卒採用で企業が重視する項目の上位は、人柄・自社への熱意・今後の可能性で、大学名の順位は相対的に低い
• 学歴の影響が出やすい4場面（説明会予約・ES・適性検査・一次面接）ごとに、通る学生の動き方が決まっている
• 学歴に自信がない学生は、応募先の分布を自分の位置に合わせる・長期インターンで実績を作る・スカウト型を並行で使う

次のステップとして、応募先の企業群を決める段階にいる学生はベンチャーと中小企業の違い、就活生が見分ける3つの切り口と4つのサインで企業の見分け方を押さえると、応募先の分布の設計に使えます。学歴以外の軸で自分を分析し直したい段階なら、自己分析のやり方、28卒ベンチャー志望が最初にやる5つの手順と使い分けが参考になります。ベンチャーと大手で迷っている段階なら、ベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番から読み直すのが順当です。

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

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