内定辞退で引き止められたときの対応、話し合いの進め方と伝える順番

内定辞退で企業に引き止められたら、意思を変えない前提で話し合いの進め方を整えます。民法627条1項での辞退の扱い、オワハラの具体例、電話とメールの文例、相談窓口までを公的資料で整理します。

内定辞退と引き止めの話し合いを、どの順番で進めるかを一緒に整理できます

内定辞退で引き止めが起きるのはなぜか

引き止めが起きる背景には、企業側の採用計画の充足への強い意識があります。内閣官房 就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」（2025年12月26日）（新しいタブで開きます）では、同資料が引用する文部科学省の企業アンケートで、2025年卒採用について採用予定数を充足できた企業の割合が「3割台」と示されています（本文2．）。採用計画を満たしにくい状況が、引き止めが強くなる一因になっています。

引き止めは3つの型に分かれる

引き止めの中身は、感情型・交渉型・強要型の3つに分かれます。どの型かを見分けると、こちら側の返し方も揃えやすくなります。

強要型にあたる言動は、政府が内閣官房資料（新しいタブで開きます）で防止を要請しているオワハラ（就活終われハラスメント。他社の選考辞退を迫る行為）の整理と重なります。感情型・交渉型をオワハラと同じ対応で返すと、話がかみ合わなくなります。

承諾前の段階は、迷いの整理が先

まだ辞退を決めかねている場合は、迷いの整理が先です。内定承諾で迷うときの判断順、承諾・保留・辞退の決め方と伝え方で承諾判断そのものを扱っています。入社前の不安が中心にある場合は、内定ブルーとは、ベンチャー内定後の不安を整理する5つの観点と動き方で切り分けを扱っています。この記事は、すでに辞退を決めたうえで引き止められている状況を中心に扱います。

内定辞退の法的な整理

引き止めに応じるかを判断するには、辞退そのものの扱いを押さえておきます。制度の建て付けを知っていると、強い言い回しに動揺しにくくなります。

民法627条1項での原則

学生側からの内定辞退は、期間の定めのない雇用契約として、民法627条1項により原則として2週間前の申し入れで解約できる取り扱いが示されます（e-Gov 民法（明治二十九年法律第八十九号）（新しいタブで開きます））。承諾書を提出していても、同じ原則が適用されます。

• 「内定承諾書を出したから辞退できない」は、法的には成り立ちにくい主張です
• 承諾後の辞退も、申し入れから2週間経過すれば解約が成立する扱いです
• 法律上できることと、気持ちよく進められることは別。連絡の順番と時期は守ります

内定の法的性質 — 大日本印刷事件

最高裁 1979年の大日本印刷事件では、採用内定は「始期付解約権留保付労働契約」の成立と解されています（最高裁第二小法廷 昭和54年7月20日判決）。入社予定日を就労の始期とする労働契約がすでに成立していて、企業側には解約権が留保されているという整理です。学生側の辞退は、民法627条1項でさらに扱われます。

内定承諾書の位置づけ

内定承諾書は、学生が内定を承諾する意思を企業に示す書面です。承諾書を出したことだけを理由に「一切辞退できない」と結論づける読み方は、労働法の解説でも定着していません。承諾書を根拠に強い引き止めを受けたときは、民法627条1項の原則に戻って話し合いを続けます。

オワハラに該当し得る企業対応の見分け方

強い引き止めがオワハラに該当し得るのかを見分けると、相談窓口を使うかどうかの判断がしやすくなります。オワハラは学生の職業選択の自由を妨げる行為として、政府が企業に防止を要請しています。

公的に示された具体例

文部科学省 就職問題懇談会「令和9年度大学、短期大学及び高等専門学校卒業・修了予定者に係る就職について」（企業等への要請、2026年3月24日）（新しいタブで開きます）では、該当し得る例として次が挙げられています（（6））。

• 内々定段階での内定承諾書・誓約書の要求
• 他社の選考辞退の強要
• 推薦状の要求
• 保護者の同意の強要

厚生労働省 リーフレット「学生の職業選択の自由を侵害する『オワハラ』は行わないでください！！」（2026年1月付）（新しいタブで開きます）では、根拠として若者雇用促進法に基づく指針（平成27年厚生労働省告示第406号）が示され、「内定辞退の防止を目的として、内定を承諾することについて、保護者の同意を強要すること」が例に含まれています。就活エージェント経由の内定でも、同様の行為は慎むよう求められています。

オワハラとただの引き止めの線引き

線引きの目安は、学生の職業選択の自由を妨げる要求が含まれているかです。

オヤカク（企業が内定者の親に入社の同意を確認すること）そのものは、政府の整理では即オワハラではありません。参考として厚生労働省 LO活「オヤカク」とは（新しいタブで開きます）があります。確認と同意の強要は別物として、公的資料でも整理されています。

意思と手続きを分けて伝える準備を、第三者と一緒に進められます

引き止められたときの話し合いの進め方 4ステップ

引き止めに応じる話し合いは、①お礼 → ②辞退の意思を明確に伝える → ③理由は簡潔に → ④次の連絡と手続きの合意の4ステップで進めます。順番を飛ばさないことで、会話がかみ合いやすくなります。

各ステップで押さえること

②で曖昧な表現を混ぜると、交渉の余地があると受け取られ、話し合いが長引きます。意思は言い切り、理由と手続きで補う形が、話がかみ合いやすい進め方です。

伝える順番と、電話・メールの文例

連絡は電話が基本で、メールは補助に使います。電話で意思を伝え、メールで記録を残す形が、企業側の実務にもなじみます。

電話で伝える順番

電話の順番は、上記4ステップのとおりです。短時間で要点を伝え、長引くようなら「本日はいったん失礼し、次回あらためてお話しします」で区切る判断もあります。人事担当者が不在だった場合は、折り返しを依頼し、こちらから改めてかけ直します。辞退の意思は本人同士で直接伝えるのが安全です。

メールで補助連絡をする文例

電話で伝えたあと、記録として残すためのメール文例です。

件名：内定辞退のご連絡（○○大学○○学部 氏名）

○○株式会社 人事部 ○○様

いつもお世話になっております。○○大学○○学部の○○と申します。

このたびは内定のご連絡をいただき、誠にありがとうございました。

先ほどお電話でもお伝えしましたとおり、他社に入社することを決めたため、御社の内定を辞退させていただきたく存じます。選考の過程でお時間をいただきながら、このような結果となり、大変申し訳ございません。

お電話でご指示いただいた辞退届は、○月○日までに郵送いたします。追加で必要な手続きがございましたら、ご連絡いただけますと幸いです。

末筆ながら、御社の益々のご発展をお祈り申し上げます。

強い引き止めが続いた場合の返し方

交渉型・強要型の引き止めが続いた場合に、電話の場で使える返し方の目安です。

強要型の対応が続く場合は、ひとりで抱え込まず相談窓口を使います。

相談できる窓口と使い分け

話し合いが長引く・圧力が強い・保護者を巻き込まれた場合は、相談窓口を早めに使います。相談先は大学のキャリアセンターと、都道府県労働局（新卒応援ハローワーク・総合労働相談コーナー）の2つです。労働局の全国の拠点一覧は厚生労働省 大学等卒業・修了予定者の就職・採用活動時期について（新しいタブで開きます）から確認できます。

複数の窓口を併用して構いません。大学のキャリアセンターに最初に話し、オワハラ寄りの対応があれば労働局に相談を広げる順番がなじみやすい進め方です。

ケース別の考え方

引き止めの中身は人によって違います。よくあるケースごとに、考え方を整理します。

感情型の引き止め（「君を評価していた」）

感情面での引き止めは、採用担当者が選考の中で築いた関係から出てくる言動です。悪意ではないケースが多く、同じ強さで感情を返すと話がまとまりにくくなります。お礼を丁寧に伝えたうえで、辞退の意思は変えない前提で手続きの話に移します。

交渉型の引き止め（配属・待遇の見直し）

「配属を見直す」「待遇を再提示する」などの提案を受けた場合は、判断軸に戻ります。他社との比較軸、1社目で得たいものの優先順位、入社後のキャリア像のうち、提案が解消する不足はどれかを確認します。大手とベンチャーの両方に内定したときの決め方、新卒が1社目を選ぶ順番で、複数内定の比較軸を扱っています。

提案を受けて改めて承諾する判断もあり得ます。ただし、迷いの中身が交渉で解消したのか、場の圧で判断を変えたのかは別の問いです。すぐに返事をせず、少なくとも一晩置いて判断するのが安全です。

保護者を巻き込まれた場合

企業から「ご両親の同意を」と求められた場合、強要と確認は分けます。確認そのものは、オヤカクとして企業側の実務で見られます。一方、同意の強要は、政府が例として挙げるオワハラに該当し得ます（上記 文科省要請PDF・厚労省リーフレット）。

強要型にあたると感じたら、「進路の判断は私自身の意思で行っています」と伝え、相談窓口を使います。保護者が反対している場合は、ベンチャー就活を親や周囲に反対されたら、話し合いの順番と伝え方の材料で、保護者との話し合いの手順を扱っています。企業と保護者の話し合いが同時に進むと負荷が大きいため、順番を分けます。

ベンチャー企業で早期に承諾していた場合

ベンチャー企業でも、政府ルール上の採用選考活動開始（卒業・修了年度の6月1日以降）より前に、接点形成や早期選考が進むケースが見られます。内々定の時期そのものは企業規模や業界で差があり、内閣府 学生の就職・採用活動開始時期等に関する調査 概要版（令和7年度・令和7年12月12日公表）（新しいタブで開きます）でも、就職予定企業から内々定を受けた月は、「国内企業（ベンチャー企業）」では6月、「国内企業（ベンチャー企業以外）」では5月が最も多いと示されています（12ページ、令和7年度調査＝26卒。回答者がベンチャーかどうかは学生の自己判断）。

早期の接点から承諾まで進んだ結果、ほかの選考が進んだあとに辞退を伝えるケースも想定されます。承諾の時点から時間が経っているほど、企業側の採用計画への影響が大きくなり、引き止めが強くなる傾向があります。辞退は決めた時点で早めに伝えるのが、話し合いを長引かせない基本です。ベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番で、1社目を決める段階の判断を整理しています。

強要型が続き、相談でも解決しない場合

対応が続く場合、辞退の意思を内容証明郵便で送る選択肢があります。内容証明は、送った内容と日付を日本郵便が証明する郵便の種類で、辞退の意思表示があったことを後から確認できる形になります。内容証明での辞退は最終手段で、通常のケースでは必要ありません。使うかどうかは、大学のキャリアセンターや労働局に相談してから判断します。

よくある失敗と対策

引き止めへの対応で起きやすい失敗を、チェックリストにまとめます。

• 辞退の意思と手続きを混ぜて話し、意思が曖昧に伝わる
• 「迷っています」「もう少し考えます」で返し、交渉の余地があると受け取られる
• 嘘の理由（家族の病気など）を作って、後から整合が取れなくなる
• 感情型の引き止めに感情で返して、話がまとまらなくなる
• 交渉型の提案に、場の圧でその場で返事をする
• 強要型にあたる対応をひとりで抱え込み、相談窓口を使わない
• 保護者の同意の強要と、オヤカクの確認を同じ対応で返す
• 承諾書に印鑑を押しているだけで辞退を諦める
• 電話で合意した内容をメールで残さず、言った・言わないになる

よくある質問

まとめ

内定辞退で引き止められたら、意思と手続きを分けて話し合いを進めます。意思は変えない前提で、手続きは企業の実務に配慮して合意する。強要型の言動が入ってきたら、公的に示された例と照らしてから相談窓口に話す。この順番を守ると、話し合いが止まりにくくなります。

• 辞退は民法627条1項で原則2週間前の申し入れで解約できる扱い。承諾書を出していても同じ原則が適用される
• 引き止めは感情型・交渉型・強要型の3つに分かれる。強要型は政府がオワハラとして企業に防止を要請している対応に該当し得る
• 話し合いは ①お礼 → ②辞退の意思を明確に → ③理由は簡潔に → ④次の連絡と手続きの合意の4ステップで進める
• 連絡は電話が基本で、メールは補助。合意した日時と手続きはメールでも残す
• 強要型の対応が続いたら、大学のキャリアセンターと都道府県労働局（新卒応援ハローワーク・総合労働相談コーナー）に相談する
• 保護者の同意の強要と、オヤカク（確認）は別物。公的資料でも整理されている

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