ベンチャー就活を親や周囲に反対されたら、話し合いの順番と伝え方の材料

ベンチャー就活への親の反対は、不安定・給料・研修・離職率・新卒カードの5つに分かれます。公的データで答えられる疑問と、志望企業にしか答えられない疑問を分けて、親と話し合うときの順番と伝える材料を整理します。

親や周囲に反対されている段階から、何をどの順で伝えればいいかを一緒に整理できます

親や周囲が反対する5つの典型的な理由

反対は「ベンチャーに行くな」の一言で届くことが多いですが、中身を分けると心配はいくつかに分かれます。まず5つに整理し、それぞれが公的データでどこまで答えられるかを示します。

出典は次節で各項目ごとに示します。5つのうち規模の差がはっきり出るのは研修（理由3）だけで、他は規模の平均より志望企業ごとの差のほうが判断に効く項目です。この分け方を押さえておくと、話し合いで何に答えればいいかが見えてきます。

公的データで答えられる疑問と、答えられない疑問

答えられる：会社がつぶれて職を失う形の離職は多くない

大卒で初めて勤務した会社を辞めた人が挙げた理由（3つまでの複数回答）のうち、「倒産、整理解雇又は希望退職に応じたため」は0.8%でした（厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」（新しいタブで開きます）。2023年10月1日時点の15～34歳の若年労働者のうち、最終学歴が大学で、初めて勤務した会社を辞めた人が対象。規模別の集計ではありません）。※28卒自身の数値ではありません。

一方で、「会社に将来性がない」を理由に挙げた人は13.5%です。倒産で職を失う形は少ないものの、先行きに不安を感じて自分から辞める人は約7人に1人います。会社の先行きは規模ではなく事業と財務で決まるため、志望企業の売上の伸びや資金の状況が判断材料になります。

答えられる：研修の実施割合は規模が小さいほど低い

正社員にOFF-JT（職場を離れた研修）を行った事業所の割合は、30～49人の企業で53.0%、1,000人以上で85.4%でした（厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」（新しいタブで開きます）。常用労働者30人以上の企業の事業所が対象で、2024年度に正社員へ実施した割合）。

ただし、30人未満の企業は調査の対象外です。少人数のベンチャーはこの表に入っていません。また、「研修がない」ことと「育たない」ことは同じではなく、1年目に誰からどのくらいの頻度で教わるかを確認するほうが実態に近づきます。見方の整理はベンチャーで成長できるのは本当かで扱っています。

答えられる：給与の平均差は規模別にあるが、ベンチャーの値ではない

月額の平均賃金（残業代・賞与を除く）は、20～24歳で大企業25.8万円、小企業22.6万円で、差は約1割です（厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況」（新しいタブで開きます）。新卒に限らない、その年齢の一般労働者の平均。企業規模別の集計で、ベンチャー企業に限った数値ではありません）。差が広がるのは30代以降で、40代前半では小企業が大企業の約4分の3になります。

平均では大手が高い傾向がありますが、ベンチャーの給与は企業ごとの差が大きく、平均だけでは判断材料になりません。初任給に固定残業代が含まれるか、昇給の仕組みと評価の頻度、入社数年後の社員の給与水準を志望企業に確認するほうが実態に近づきます。固定残業代は、その時間を超えた分が別途支払われる設計です。

答えられる：大卒3年以内離職率は規模差があるが、辞めた理由で判断する

大卒の就職後3年以内の離職率は、事業所規模1,000人以上で27.0%、30～99人で41.9%、全体で33.8%でした（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（新しいタブで開きます）、2025年10月24日公表。事業所規模別の集計で、ベンチャー企業の離職率そのものではありません）。規模が小さいほど高い傾向があります。

ただし、大手でも約4人に1人は3年以内に辞めています。離職率の高さだけでは、合わなくて辞めたのか、次の職場を決めて移ったのかは分かりません。志望企業については、直近3年の新卒の採用者数・離職者数と、辞めた人がどこへ移ったかを合わせて見ると、数字の意味が見えます。

答えられない：志望企業の残業時間・つぶれるかどうか・自分の適性

公的データは企業や事業所の規模別の平均までしか示していません。「この会社がつぶれるか」「この会社は残業がどのくらいあるか」は、志望企業ごとに情報を集めて判断します。自分の適性については、公的データでは答えが出せません。

ここで注意したいのは、親や周囲はこの区別を知らずに反対していることが多い点です。「ベンチャーは不安定」は、言い換えると「あなたの志望企業もつぶれるかもしれない」という心配です。志望企業単体の情報を見せると、反対の根拠が変わります。

親に伝わる話し方：若者雇用促進法で求められる情報を使う

新卒を募集する企業は、企業の規模を問わず、応募者などから求めがあった場合、次の3つの類型それぞれについて少なくとも1項目の情報を提供する必要があります。全項目の開示が義務になっているわけではありません（厚生労働省「職場情報の提供制度」（新しいタブで開きます）、厚生労働省「若者雇用促進法の主な内容」（新しいタブで開きます））。

ここまでが制度上求められる開示項目です。志望企業に項目を具体的に挙げて求め、返ってきた情報を親に見せると、「不安定・育たない」が感情ではなく数字で話せるようになります。

これとは別に、任意で確認したい項目として、売上や利用者の伸び・資金調達の状況・直近の決算（公開企業の場合）・取引先の構成などがあります。志望企業の事業の先行きを判断する材料で、親の「つぶれるのではないか」に対して具体的に答えやすくなります。

反対の中で「自分は本当にベンチャーに行きたいのか」が分からなくなった人には、志望の軸から一緒に整理できます

ベンチャーの選考・採用で、親との話し合いに影響するもの

ベンチャー就活では、選考の進み方が大手と違う点が、親との話し合いにも影響します。VRが押さえておきたい差を整理します。

選考の時期が早い

政府が示す就活日程では、28卒（2027年度卒業・修了予定者）の採用選考活動開始は2027年6月1日以降、正式な内定日は2027年10月1日以降が原則です（内閣官房 就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」2025年12月26日（新しいタブで開きます）。企業の採用活動を法的に拘束するものではありません）。

一方、ベンチャーでは大学3年の秋冬から早期選考（政府ルール上の選考開始より前に行われる選考）が動く企業が目立ちます。親が「同じクラスの子はまだ始めていない」と感じる時期に、本人は内々定（正式な内定日より前に出る、内定の約束）が出ている状況が起きやすくなります。話す時期を遅らせると、親が追いつく時間が短くなるため、選考開始時点で「どのような企業を見ているか」を先に共有するほうが話し合いが進みます。

情報の集まり方が違う

就活生が集められる情報量は、大手志望とベンチャー志望で同じではありません。親に見せられる資料の種類が変わります。

大手は親が確認しやすい形で情報が出ている一方、ベンチャーは聞かないと分からない情報が多いです。これは、親の「情報が無いから不安」という反対の背景にもなります。志望企業に情報を求め、集めた資料を印刷して渡すと、反対の中身が「全体の不安」から「具体的な項目」に移ります。情報を確認する学生は、入社後のミスマッチが起きにくくなります。

オヤカクとは：企業が親に意思確認する動き

制度上の位置づけ

オヤカクは、企業が内定者の親に意思確認の連絡をする動きを指します。採用した学生が親の反対で入社を辞退する事例が増えたことが背景にあります。

学生の職業選択の自由を妨げる形で親の関与を求める行為について、政府は企業に対して防止を要請しています。親への意思確認や内定承諾書への親の署名を強く求めることは、この要請の対象に含まれます（厚生労働省「LO活『オヤカク』とは」（新しいタブで開きます）、内閣官房 就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」2025年12月26日（新しいタブで開きます））。

• 連絡の内容が意思確認にとどまる範囲なら、企業と親の対話の一つの形
• 内定承諾書への親の署名を強く求める、断ると不利益を示唆する形は、要請の対象になりやすい
• 強い圧力を感じた場合は、都道府県労働局・ハローワーク・大学のキャリアセンターに相談できる

ベンチャー就活での現れ方

ベンチャー企業からオヤカクが行われる場合、「お子さんの入社について不安はありますか」という形で質問が入ることがあります。断るだけで不利益な扱いを受けるべきではなく、強い圧力を感じた場合は、大学のキャリアセンターや労働局に相談してください。

内定者の立場からは、企業から親への連絡の予定がある場合、事前にその内容を自分が親に伝えることで、親が受け取る情報の順番を整えられます。

親・友人・大学キャリアセンターで、反対の性質はどう違うか

反対は誰からの反対かで中身が違います。同じ対応で3つ全部に向き合うと、どこかで話が噛み合わなくなります。

親からの反対

経済的な安定・社会的な信用・自分の経験の延長で心配していることが多く、感情が先に出る反対です。公的データや若者雇用促進法の情報は、親の心配を具体的な項目に分けるのに役立ちます。父母で心配の中身が違う場合は、話の切り出し方を分けると進みやすくなります。

友人からの反対

「大手じゃないの？」という価値観ベースの反対が多く、根拠を持った心配ではない場合があります。説得する必要はなく、自分の判断軸を一度言葉にすれば十分です。

大学キャリアセンターからの反対

相談員や大学の方針によっては、大手中心の案内になることがあります。相談員の方針と自分の志望が食い違う場合、他の相談員・他の相談先を使い分けると選択肢が広がります。

状況別の話し方

ケース1：大手にも内定していて、親に大手を勧められている

両方の情報を同じ粒度で親に示す方法があります。志望ベンチャーの財務・研修・残業・離職の情報を、大手と同じ項目で並べて見せます。情報が揃うと、親の心配が「ベンチャーだから」ではなく「比べた結果どちらを選ぶか」に移ります。比べ方の順番はベンチャーと大手はどっちがいいかで整理しています。

ケース2：ベンチャーしか内定がなくて、親に「選択肢がないから選んでいる」と言われている

「選択肢がない」の反論ではなく、「この企業を選んだ理由」を言葉にしてください。志望理由と、入社後に何を得たいかを3つ以内で説明できる状態にします。28卒の就活は何から始めるべきかの自己分析の節が参考になります。

ケース3：親の反対が強く、話し合いが進まない

一度で納得してもらう前提を外し、時間をかけて小分けに話す方法があります。1回目は反対の中身を聞き、2回目に公的データ、3回目に志望企業の情報、という順番です。「新卒でベンチャーはやめとけ」は本当かの6つの理由の表を見せると、話の分解がしやすくなります。

ケース4：ベンチャーに入って、万が一合わなかったときの戻り道が気になる

中途採用では企業規模そのものよりも1社目での業務経験や成果が見られる傾向であり、会社の規模ではありません。詳しい評価のされ方はベンチャーから転職はできるのかで整理しています。

よくある失敗と対策

話し合いの前のチェックリスト

• 反対の中身を、5つの理由のどれかに当てはめた
• 公的データで答えられる疑問と、答えられない疑問を分けた
• 若者雇用促進法で得られる情報を志望企業から集めた
• 志望企業の事業・顧客・資金の状況を調べた
• 入社後に何を得たいかを3つ以内で言語化した
• 大学のキャリアセンター以外の相談先（第三者）を1つ用意した

よくある質問

まとめ

次に読む記事：

• ベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番
• 「新卒でベンチャーはやめとけ」は本当か、6つの理由を公的データで確かめる
• ベンチャーから転職はできるのか、新卒1社目の経験がどう評価されるか

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

大手比較自己分析親・周囲

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