大手とベンチャーの両方に内定したときの決め方、新卒が1社目を選ぶ順番

大手とベンチャーの両方に内定が出たら、規模ではなく個社で比べ、1社目で得たいものから決めるのが近道です。承諾書の返答期限・公的データで言える違い・内定後の面談で引き出す情報・辞退の順序まで、意思決定の順番を整理します。

両方の内定で迷っている段階から、1社目で得たいものを一緒に言葉にできます

内定が出た直後にまず押さえる3つの期限

両方の内定が出たら、気持ちで決める前に期限を書き出すところから始めます。期限が揃っていないと、落ち着いて比べる時間が確保できません。

内定承諾書の返答期限

多くの企業は、内定通知のあとに書面またはメールで返答期限を示します。期限は企業ごとに差があるため、まず自分が受け取った通知で期限と提出先を確認します。期限が短すぎる、または合理的な理由がないまま承諾を強く迫る対応は、政府が企業に対して防止を要請している「オワハラ」の対象になりやすい扱いです（内閣官房 就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」2025年12月26日（新しいタブで開きます））。

期限を延ばしてほしい場合は、他社の選考が残っていることを含めて依頼できます。ベンチャー・大手を問わず、延長の相談自体を理由に内定を取り消すことは、政府の要請に沿わない対応になりやすい扱いです。

政府ルール上の正式な内定日

政府は28卒（2027年度卒業・修了予定者）について、正式な内定日を2027年10月1日以降とする日程を原則としています。企業の採用活動を法的に拘束するものではありません（同資料）。

10月1日より前に出ているのは、呼び名としては「内々定（正式な内定日より前に出る、内定の約束）」の位置づけです。ただし、判例上は内定（内々定を含み得る）の段階で始期付解約権留保付労働契約の成立と解されており、呼び名が内々定だからといって法的な意味がゼロというわけではありません（最高裁 1979年 大日本印刷事件）。

入社予定日と、入社までのイベント

• 内定式（通常は10月1日前後）
• 内定者懇親会・内定者インターン
• 入社予定日（通常は4月1日）
• 住居決定・配属確定の時期

内定式より前に承諾書の提出が求められるケースが多く見られます。承諾書を出したあとでも、学生側からの辞退は民法627条1項により原則として2週間前の申し入れで解約できる取り扱いです。「正式な内定日」は政府の採用日程上の原則で、法的な契約の有無とは別の話です。

両社を比べる4つの軸と、公的データで言えること

比べ方の基本は、規模ではなく志望企業個社で並べることです。公的データは事業所規模別の平均までしか示していないため、「ベンチャーの数値」として読まないよう注意します。

離職率：事業所規模別で見るが、辞めた理由で判断する

大卒の就職後3年以内の離職率は、事業所規模1,000人以上で27.0%、30～99人で41.9%、全体で33.8%でした（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」（新しいタブで開きます）、2025年10月24日公表。事業所規模別の集計で、ベンチャー企業の離職率そのものではありません）。

規模が小さいほど高い傾向はありますが、大手でも約4人に1人は3年以内に辞めています。離職率の数値だけでは、合わなくて辞めたのか、次の職場を決めて移ったのかは分かりません。両社に直近3年の新卒採用者数・離職者数と、辞めた人の次の進路を聞くと、同じ基準で比べられるようになります。

賃金：平均の差は20代前半で約1割、年齢で広がる

月額の平均賃金（残業代・賞与を除く）は、20～24歳で大企業25.8万円、小企業22.6万円で差は約1割です（厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況」（新しいタブで開きます）。新卒に限らない、その年齢の一般労働者の平均。企業規模別の集計で、ベンチャー企業に限った数値ではありません）。差は30代以降で広がり、40代前半では小企業が大企業の約4分の3になります。

平均で見ると大手が高い傾向がありますが、ベンチャーの給与は企業ごとの差が大きく、平均では判断材料になりません。初任給に固定残業代（一定時間分の残業代をあらかじめ給与に含める仕組み）が含まれるか、昇給の仕組みと評価の頻度、入社数年後の社員の給与水準を志望企業に確認するほうが実態に近づきます。固定残業代は、その時間を超えた分が別途支払われる設計です。

研修：規模が小さいほど実施割合は低い。中身を聞くほうが実態に近い

正社員にOFF-JT（職場を離れた研修）を行った事業所の割合は、30～49人の企業で53.0%、1,000人以上で85.4%でした（厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」（新しいタブで開きます）。常用労働者30人以上の企業の事業所が対象で、2024年度に正社員へ実施した割合）。

30人未満の企業は調査の対象外のため、少人数のベンチャーはこの数値に入っていません。また、「研修がない」ことと「育たない」ことは同じではなく、1年目に誰からどのくらいの頻度で教わるかを具体的に聞くほうが実態に近づきます。見方の整理はベンチャーで成長できるのは本当かで扱っています。

1年目の任され方：公的データでは測れない

「任される範囲」や「裁量」は、公的統計で測れない項目です。志望ベンチャーについては、ベンチャーで成長できるのは本当かで挙げた「1年目に新規顧客を1人で担当する」「社内会議で発言権がある」「製品の仕様に意見を言う機会がある」などの具体的な場面を、両社に同じ形で聞きます。大手でも、配属される部署で任される範囲は大きく変わります。

内定後の面談で、両社から引き出す情報

内定が出た段階は、学生の立場で選考中より率直に質問できる期間です。企業側もミスマッチを防ぎたいため、面談を設けていることが多くあります。両社に同じ項目で聞くと、情報の精度が揃います。

若者雇用促進法では、企業は応募者から求めがあれば、募集・採用、職業能力の開発、職場への定着の3類型それぞれで少なくとも1項目の情報を提供する必要があります（厚生労働省「職場情報の提供制度」（新しいタブで開きます）、厚生労働省「若者雇用促進法の主な内容」（新しいタブで開きます））。制度上求められる開示項目のため、聞くこと自体は想定されている行動です。

「自分は本当にベンチャーを選びたいのか」が分からなくなった段階から、志望の軸を一緒に言語化できます

大手が向く人・ベンチャーが向く人の分かれ目

「どちらが正解」はありません。1社目で得たいものと、合わなかったときの備えが揃うかで分かれます。

大手が向きやすい傾向

• 入社後の育成の順番（研修 → OJT → 配属）が整った環境で、基礎から積み上げたい
• 配属先が決まっている状態で入社したい、または希望配属の仕組みを使いたい
• 住宅手当・家賃補助・退職金制度などの金銭的な制度を重視する
• 周囲や親に説明する際の負担をできるだけ減らしたい

ベンチャーが向きやすい傾向

• 1年目から業務の意思決定に関わる経験を優先したい
• 事業の全体像が見える範囲で働きたい
• 配属や職務が流動的でも、自分で広げていける環境を望んでいる
• 給与より、入社数年で得られる経験の中身を優先できる

どちらも、志望企業個社の情報と合わせないと判断できません。平均値や口コミで一般化すると、「大手だから育つ」「ベンチャーだから裁量がある」と、個社の中身が見えなくなります。詳しい比べ方の順番はベンチャーと大手はどっちがいいかで整理しています。

内定承諾・辞退のスケジュールと順番

承諾の連絡より先に、辞退する企業へ連絡する

承諾する企業と辞退する企業の両方に連絡する場合、辞退する企業への連絡を先行させるのが現実的です。承諾を済ませてしまったあとに迷いが出ると、承諾企業の入社準備が進んで取り消しが難しくなるためです。

• 辞退の連絡は、原則として電話で先に伝え、そのあとにメールで記録を残す
• 辞退の理由は正直に伝えて構わない。詳細を求められた場合は「他社と比較した結果」「1社目で得たい経験が別の企業に近かった」など、事実の範囲で簡潔に伝える
• 承諾書を出したあとの辞退も法的には可能だが、入社予定日の2週間前までを目安に連絡する（民法627条1項により期間の定めのない雇用契約は2週間前の申し入れで解約できる）

オヤカク（親への意思確認）が来たときの対応

ベンチャー・大手を問わず、企業が内定者の親に意思確認の連絡（オヤカク）をするケースがあります。学生の職業選択の自由を妨げる形で親の関与を求める行為について、政府は企業に対して防止を要請しています（厚生労働省「LO活『オヤカク』とは」（新しいタブで開きます））。

連絡の内容が意思確認にとどまる範囲なら、企業と親の対話の一つの形です。内定承諾書への親の署名を強く求める、断ると不利益を示唆する形は、要請の対象になりやすい扱いです。強い圧力を感じた場合は、都道府県労働局・ハローワーク・大学のキャリアセンターに相談できます。親とは別のところで意思を固めておきたい場合、ベンチャー就活を親や周囲に反対されたらの整理が参考になります。

ベンチャーの選考・内定で、両方内定の決め方に影響するもの

ベンチャーの選考は、大手と進み方が違う点が、両方内定の決め方にも影響します。

内定の時期が大手より早いことが多い

ベンチャーでは、大学3年の秋冬から早期選考（政府ルール上の選考開始＝卒業年度の6月より前に行われる選考）が動く企業が目立ちます。大手の内定が出る前に、ベンチャーから内定が出ているケースが起こりやすい状況です。この場合、ベンチャー側の承諾期限と、大手の選考が終わるタイミングを両立させる調整が必要になります。

承諾期限の延長を依頼する際は、「大手の選考結果を待ってから最終判断したい」ことを率直に伝えてよい場面です。企業側も、無理に承諾させて早期離職になるより、納得して入社してもらうほうがメリットが大きい扱いです。

情報の集まり方が、ベンチャーと大手で違う

同じ項目を比べたくても、両社で情報の集まり方が違います。この差を知らないまま比べると、情報量が多いほうに意思決定が引っ張られます。

ベンチャーは聞かないと情報が出てこない項目が多いです。「情報が揃っている大手」と「情報が出ていないベンチャー」を比べると、安心感では大手に傾きやすくなります。公開情報の差を踏まえて、同じ項目を同じ精度で揃えてから比べることが、意思決定の精度を上げます。

状況別の決め方

ケース1：ベンチャーが第一志望だったが、大手にも内定が出た

迷ったときは、なぜベンチャーを志望したかの理由を言葉にして書き出すところから始めます。理由が「成長できそう」「裁量がありそう」の抽象形にとどまっていると、大手の「安定」や「研修」の具体に負けやすくなります。志望ベンチャーで1年目にどんな経験ができるかを面談で確認し、大手の1年目と並べると、抽象と具体を揃えて比べられます。ベンチャーで成長できるのは本当かの整理が参考になります。

ケース2：周囲や親に大手を勧められている

反対の中身は「不安定・給料・研修・離職率・新卒カード」などに分かれます。公的データで答えられる項目と、志望企業にしか答えられない項目を分けて話すと、話し合いが進みやすくなります。詳しい伝え方の順番はベンチャー就活を親や周囲に反対されたらで整理しています。周囲の意見を無視する必要はなく、材料として扱います。

ケース3：やりたいことが定まらないまま両方の内定が出た

「やりたいこと」が決まっていなくても、1社目で得たい経験の種類は言葉にできます。たとえば「お客さんと直接話す経験」「数字で成果を見る経験」「製品を作る経験」などです。得たい経験の種類を1つ決めると、どちらが近いかが見えてきます。28卒の就活は何から始めるべきかの自己分析の節に進め方があります。

よくある失敗と対策

両方内定時の判断前チェックリスト

• 両社の内定承諾書の返答期限を書き出した
• 内定が内々定（10月1日より前）か正式な内定か、両社について確認した
• 1社目で得たい経験の種類を1つ書き出した
• 両社に同じ項目で、残業・離職・配属・1年目の業務を聞いた
• 両社の年収ではなく、昇給の仕組みと評価の頻度を確認した
• 辞退する企業への連絡の方法と文面を準備した
• 大学のキャリアセンターか、第三者に一度相談した

よくある質問

まとめ

次に読む記事：

• ベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番
• ベンチャー就活を親や周囲に反対されたら、話し合いの順番と伝え方の材料
• ベンチャーで成長できるのは本当か、新卒が伸びる会社と伸びない会社の差

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

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