ベンチャーの女性の働き方、産休・育休と長く続けられる会社の見分け方

ベンチャーの女性の働き方は、法律で定まる産休・育休と、各社の運用・文化の3層で決まります。本記事は、28卒の就活生が「ベンチャーで長く働けるか」を判断するために、制度の中身と会社ごとの差、入社前に確認する5つのポイントを整理します。

ここで扱うのは「女性が働き続けられるかを就活時点でどう見分けるか」です。ベンチャーと大手の全体的な比較はベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番、会社の内側を調べる手順はベンチャー企業の見極め方、新卒が入社前に何をどこで確かめればいいかに分けています。

ベンチャーで女性が長く働けるかの見立てが立たないときは、志望企業の制度・運用・文化を一緒に整理できます

ベンチャーの女性の働き方を判断する3つの層

ベンチャーで女性が長く働けるかは、1つの基準で決まりません。制度・運用・文化の3層に分けて確認するのが実務的です。

制度は会社規模を問わず同じですが、「制度があっても使いにくい」「前例がなくて不安」といった差が、運用と文化の層で発生します。産前産後休業は労働基準法65条、育児休業は育児・介護休業法で定められており、中小・ベンチャー・大手を問わず、要件を満たす労働者には取得する権利があります。制度の詳細は厚生労働省「両立支援のひろば（新しいタブで開きます）」に掲載されています。

運用で差が出るのは「前例の数」です。同じ制度でも、過去に取得した人が社内に何人いるかで、使いやすさが変わります。前例が0件の会社では、取得する人が制度の運用を一から整えることになる場合があります。

文化は女性社員の年齢層・比率に出ます。20代前半しかいない会社と、30代以上の社員も在籍している会社では、ライフイベントを前提にした働き方の受け止め方が違います。女性社員の在籍年齢層は、採用ページや公式SNSで確認できます。女性社員が短期で辞める傾向がないかは、離職率の読み方を整理したベンチャーの離職率はどう見るか、公的データの読み方と面接での質問も参考になります。

産休・育休の制度と最近の改正

ベンチャーに限らず全社員に適用される制度を、要点だけ押さえます。

産前産後休業（労働基準法65条）

出産予定日の6週間前（双子以上は14週間前）から産前休業を請求できます。産後は8週間、就業を禁止されています（本人の請求と医師の判断で6週間経過後は就業可）。雇用形態・勤続年数を問わず、会社規模にも関係なく適用されます。

出産手当金は健康保険から標準報酬日額の3分の2相当が支給されます（全国健康保険協会など各保険者）。

育児休業（育児・介護休業法）

原則、子が1歳に達するまで取得できます（保育所に入れない等の事情がある場合は最長2歳まで延長可）。有期雇用の労働者も、子が1歳6か月（延長時は2歳）までの間に雇用関係が終了しないことが見込まれる場合などの要件を満たせば取得できます。制度の詳細は厚生労働省「育児・介護休業法に関する情報（新しいタブで開きます）」で確認できます。

育児休業給付金は雇用保険から、休業開始時賃金日額の67%相当（181日目以降は50%）が支給されます（支給要件あり）。

2022年改正・2025年改正の主なポイント

出典：厚生労働省「育児・介護休業法の改正について」（公布：2024年5月、順次施行）。改正内容は規模を問わず適用されます。

このうち2023年以降の公表義務は常用労働者数で規模が区切られています。多くのベンチャーは公表義務の対象外で、取得状況が外から見えづらい場合があります。

女性の継続就業率と育児休業取得率の実態

公的調査から、現時点で分かる範囲を押さえます。先輩世代の数値であり、28卒自身の数値ではない点を先に注記します。

出典：厚生労働省「令和5年度雇用均等基本調査（新しいタブで開きます）」（2024年7月公表／調査対象：常用労働者5人以上の民営事業所6,000事業所／対象期間：2021年10月1日～2022年9月30日に出産した女性労働者・配偶者が出産した男性労働者のうち、2023年10月1日までに育児休業を開始した者）

これは全規模の集計で、ベンチャーに限った数値ではありません。「ベンチャーで女性の84.1%が育休を取る」と読み替えないよう注意してください。

国立社会保障・人口問題研究所「第16回出生動向基本調査（結婚と出産に関する全国調査）（新しいタブで開きます）」では、第1子出産前後に女性が就業を継続した割合が、調査ごとに上昇傾向にあると報告されています。母集団は結婚・出産を経験した妻の回想データで、28卒本人の数値ではありません。

一方、「ベンチャー企業の女性社員の育休取得率」を直接集計した公的統計は、2026年10月時点では公開されていません。企業ごとの状況は、採用ページ・くるみん認定の有無・各社の情報公表（常用労働者300人超の企業は義務）から個別に確認する必要があります。

ベンチャーで整っていないことがある3つの理由

ベンチャー・スタートアップで「制度は法律通りあっても、使いやすいかは別」になる理由を整理します。企業や職種による差はあるものの、創業間もない会社ほど以下の傾向が出やすくなります。

理由1：前例が少なく、運用が決まっていない

創業間もない会社では、育児休業の前例が社内に少ない場合があります。前例がないと、取得期間中の業務分担・復職後の配属・評価の扱いなどが、取得者と会社の相談で決まる場面が増えます。

理由2：就業規則が法定を上回る水準になっていない

大手企業では、法定の育休期間（最長2歳まで）を超える休業制度や、独自の育児支援手当を設けている会社があります。ベンチャーでは就業規則が法定水準で止まっている例が多く、休業中の収入は雇用保険の育児休業給付金が中心になります。

理由3：事業・組織の変化で、復職後の配属が読めない

ベンチャー・スタートアップでは、事業や組織が1～2年単位で変化します。復職時に、同じ部署・同じ役割が残っているとは限りません。別部署への異動・業務内容の変更が入る前提で考えておく必要があります。

志望企業の制度・運用の見立てや、面接・OB訪問で聞く質問の順番で止まっているときは、1対1で整理できます

入社前に確認する5つのポイント

就活時点で確認できる情報は限られています。以下の5つは、採用ページ・公開情報・面接でそれぞれ確認できます。

ポイント1：くるみん認定・えるぼし認定の有無

認定企業は、認定マークを採用ページ・会社案内で表示している場合が多くあります。ない場合も、制度が整っていないとは限りませんが、認定取得は社内の仕組みが一定水準にあることの目安になります。

ポイント2：女性社員の在籍比率と年齢層

採用ページの「社員紹介」「数字で見る」コーナーで公開されていることが多い情報です。女性比率そのものだけでなく、30代以上の女性社員がいるかを見ます。20代前半のみの構成では、ライフイベントを経た社員の実例が社内にない可能性があります。

ポイント3：直近の育休取得・復職の実例

常用労働者300人超の企業は、育児休業取得状況の公表が義務化されています（2025年4月から）。公表義務の対象外のベンチャーでは、採用担当・OB訪問・インターン時に直接聞く形になります。

• 直近3年の女性の育休取得者数と復職者数
• 復職後の勤務形態（フルタイム復職・時短勤務・在宅勤務の割合）
• 復職後の職種・部署（元の部署に戻るか、異動が多いか）

ポイント4：時短勤務・在宅勤務の制度

育児・介護休業法では、3歳未満の子を養育する労働者に対して、所定労働時間の短縮措置（原則6時間への短縮）を講じることが義務付けられています。これに加えて、各社ごとに上限年齢の延長（小学校就学前・小学校3年生までなど）や在宅勤務の制度があるかを確認します。

ポイント5：就業規則の確認可否

内定後は、就業規則を確認する機会を求められます。産前産後休業・育児休業の規定、育児時短勤務の対象年齢、復職後の処遇に関する条項を確認してください。見せられない・内容が最低限しかない場合は、運用が未整備である可能性があります。

ケース別の進め方

ケース1：結婚・出産までに時間があり、キャリアを広げたい

ライフイベントまで5年以上見込めるなら、入社後3～5年で経験の幅を広げられる会社を優先するのが現実的です。

• 女性社員の在籍年齢層が20代中心でも、経験の幅を取る価値は大きい
• 入社3～5年で異動・プロジェクト経験が複数ある会社を優先
• 休業・復職の実例は、転職時に次の職場で確認できる
• ベンチャーで3～5年経験を積み、大手に転職する選択肢はベンチャーから転職はできるのか、新卒1社目の経験がどう評価されるかで整理

ケース2：ライフイベントが見えていて、就業継続を重視したい

結婚・出産の時期が見えていて、就業継続を優先するなら、くるみん認定・えるぼし認定の有無、30代以上の女性社員の在籍、復職実例の3点を優先的に見ます。

• 認定の有無を採用ページで最初に確認
• 女性社員の在籍年齢層が30代以上まであるか
• 直近3年の復職者数と、復職後の勤務形態を面接・OB訪問で確認
• 制度が最低限の会社は、優先順位を下げる

ケース3：ベンチャーの環境を体験してから次の進路を決めたい

スタートアップ・アーリー期の会社で3～5年経験を積み、その後に転職や起業を含めて次を決める進め方です。この場合は、育休取得の運用よりも、裁量の大きさ・事業経験の幅を優先します。

• 事業フェーズ（アーリー・ミドル・レイター）と仕事内容を確認
• 「女性比率が低い」こと自体はこのケースでは減点要素にならない
• ライフイベントが見えてきた段階で、両立しやすい会社に移る選択肢を持つ
• スタートアップの選び方はスタートアップに新卒で入るリスク、アーリー期ならではの注意点で整理（公開後）

よくある失敗と応募前チェック

ベンチャー就活で、女性の働き方の見立てを誤りやすい失敗を4つ挙げます。

• 女性社員数だけで判断する：数が多くても、20代前半のみで30代以上がいないなら、ライフイベントを経た実例が社内にない可能性があります。年齢層とセットで見てください
• 「制度あり」の表記だけで安心する：採用ページに「育休あり」と書いてあっても、法定の制度を記載しているだけの場合があります。実例の数・運用の中身まで確認してください
• 面接で聞くのを遠慮する：労働条件の質問は不利な扱いの対象になりません。聞かずに入社すると、入社後に初めて実態が分かる形になります
• 大手の制度水準をベンチャーに期待する：法定の2倍以上の休業期間・独自の育児支援手当などは、ベンチャーでは例が少ないです。法定水準で足りるかを先に判断してください

応募前のチェックリストを置きます。

• 採用ページでくるみん認定・えるぼし認定の有無を確認した
• 女性社員の在籍比率と年齢層を調べた（30代以上の女性社員がいるかを含む）
• 直近3年の育休取得者数・復職者数を面接・OB訪問で聞く準備をした
• 時短勤務・在宅勤務の制度（対象年齢・利用条件）を確認した
• 内定後に就業規則を確認できるかを質問リストに入れた
• 復職後の配属・勤務形態の選択肢について面接で確認した
• 大手企業も1～2社受けて、制度・運用・文化を比較する候補にした

よくある質問

まとめ

ベンチャーの女性の働き方は、法律で定まる制度・各社の運用・社風の文化の3層で決まります。産休・育休は会社規模を問わず適用されますが、前例の数と社内の年齢層で、使いやすさに差が出ます。入社前の判断は、採用ページ・公開情報・面接・OB訪問を組み合わせて行うのが実務的です。

• 産前産後休業・育児休業は、ベンチャーを含むすべての会社で適用される（労働基準法65条・育児介護休業法）
• 女性の育児休業取得率は84.1%（厚生労働省 令和5年度雇用均等基本調査・全規模の集計）で、ベンチャーに限った数値ではない
• 入社前に確認するのは、くるみん・えるぼし認定／女性社員の年齢層／直近の育休取得・復職実例／時短・在宅の制度／就業規則の確認可否の5点
• 面接で労働条件を聞くのは不利の対象にならない。数と選択肢を聞く形で質問する
• ベンチャーが「女性に不向き」ではなく、前例の少なさと事業変化の多さで運用の差が出る
• キャリアを広げたい・継続就業を重視したい・短期で経験を積みたいの3ケースで、見るポイントの優先順位が変わる

次のステップ:

• ベンチャーと大手の比べ方はベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番
• 会社の内側を調べる手順はベンチャー企業の見極め方、新卒が入社前に何をどこで確かめればいいか
• ベンチャーから大手への転職経路はベンチャーから転職はできるのか、新卒1社目の経験がどう評価されるか
• 離職率の読み方はベンチャーの離職率はどう見るか、公的データの読み方と面接での質問
• 内定後の判断の順番は内定承諾で迷うときの判断順、承諾・保留・辞退の決め方と伝え方

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

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