ベンチャーの年収は上がらないのか、昇給の仕組みと評価制度の見方

ベンチャーの年収は上がらないのか、昇給と評価制度の仕組みから整理します。基本給・固定残業・賞与・ストックオプションの構造、入社前に求人票とカジュアル面談で確かめる方法を公的データとあわせて解説します。

志望企業の求人票や口コミから、昇給の仕組みと評価制度の見取り図を一緒に整理できます

ベンチャーの年収が上がる会社と上がらない会社の違い

本記事では、「ベンチャー」を主にVC出資型のスタートアップ・成長企業・メガベンチャーを含む企業群として扱います。「年収が上がらない」は、入社後に基本給・賞与・等級が伸びず、数年経っても年収がほぼ据え置かれる状態を指します。

ベンチャーの年収が上がるかは、会社の業績・評価制度・社長の判断軸の3つで決まる傾向があり、業界の属性だけでは決まりません。 大手でも賃金カーブが寝ている会社はあり、ベンチャーでも業績に応じて伸びる会社はあります。新卒が確かめたいのは「ベンチャーかどうか」ではなく、「その会社の昇給の仕組みがどう動いているか」です。

参考として、新卒採用市場全体の初任給の動向を見ると、マイナビキャリアリサーチLab「2027年卒 企業新卒採用活動調査」では、27卒向けに初任給を引き上げた企業は89.1%、平均は237,903円でした。これは全業種の企業調査で、ベンチャーに限定した数値ではありません。業種・規模を問わず引き上げの流れが見られる、という前提として扱えます。ベンチャー個別の水準は、求人票の内訳と昇給の仕組みで確かめる必要があります。

出典：株式会社マイナビ キャリアリサーチLab「2027年卒 企業新卒採用活動調査（新しいタブで開きます）」（2026年7月22日公表／調査は2026年6月、3,590社／全業種対象）

初任給の相場（公的統計）

公的統計で初任給の相場を確かめるときは、賃金構造基本統計調査が基準になります。新規学卒者の賃金（男女計、令和7年）は、大学262.3千円、大学院299.0千円、高校207.3千円でした（6月分の所定内給与額で、残業代・賞与は含まない）。

出典：厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査（新しいタブで開きます）」（第10表／対象は常用労働者10人以上の民営事業所）

この数値には注意点があります。対象は10人以上の民営事業所で、10人未満のスタートアップは入りません。月給に固定残業代を含める求人は所定内給与額とそのまま比べられません。

大手と年収カーブが分かれる理由

大手企業では人事評価制度・給与テーブル・昇給サイクルが制度化され、入社年次や等級に沿って年収が上がる設計が多くなります。一方、ベンチャーでは次の3点で年収カーブが会社ごとに分かれやすくなります。

• 評価制度の整備度：目標設定・評価基準・評価サイクルがどこまで仕組み化されているか
• 給与テーブルの有無：等級と年収レンジが対応表として整備されているか、個別交渉で決まるか
• 業績との連動度合い：賞与・インセンティブが業績にどこまで連動するか

上に伸びる余地は大きい反面、設計が未整備の会社では年収が長く据え置かれることもあります。 大手との比較で1社目を決めたい人は、ベンチャーと大手はどっちがいいかで判断の順番を整理してから、本記事の年収の見方と重ねると考えやすくなります。

給与を構成する4つの要素と見方

求人票の「月給」は基本給・固定残業代・各種手当の合計で提示されることが多く、内訳を確認しないと実際の時給や残業代の設計が分かりません。 固定残業代の表示については、職業安定法に基づく指針で3点の明示が求められています。

基本給・固定残業代・賞与・手当の役割

出典：厚生労働省「固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします（新しいタブで開きます）」（職業安定法に基づく指針を分かりやすくした、厚生労働省のリーフレット）

固定残業代の3点明示

固定残業代の表示には、①固定残業代を除いた基本給の額、②労働時間数と金額等の計算方法、③固定残業時間を超える時間外・休日・深夜労働に割増賃金を追加で支払う旨、の3点を明示する必要があるとされています（上記リーフレット）。基本給が明示されていない求人は、指針の明示事項を満たしていない可能性があります。

ストックオプション（SO）の位置づけ

ストックオプション（会社の株式を事前に決めた価格で買える権利）は、ベンチャーの総報酬に影響する仕組みですが、新卒が入社直後に大きく受け取れるケースは限られます。 権利行使の条件、ベスティング期間（権利が確定する期間）、上場・M&A時の扱いが会社ごとに異なるため、契約書面での確認が前提です。

• 権利行使価格・株数・ベスティング期間（◯年勤務で◯%確定、など）
• 上場・M&Aが実現しなければ現金化できないケースがあること
• 税制適格／税制非適格の区分で税金の扱いが変わること

「ストックオプションがあるから年収◯万円相当」とだけ説明された求人は、現金ベースの年収と切り分けて評価する姿勢が大事です。

年収が上がる仕組み（昇給）と評価制度の種類

ベンチャーで採用されている評価制度は、目標管理（MBO）型・成果指標（OKR）型・コンピテンシー評価型の3つに整理できます。 新卒が理解したいのは、「どの型か」よりも「評価がいつ・何に基づいて・どう昇給につながるか」の流れです。

評価制度の3つの型

※上記は人事評価制度の一般的な整理です。公的統計では、就労条件総合調査（厚生労働省）で年間休日・週休制・有給取得率などを企業規模別に公表しています（令和7年調査（新しいタブで開きます））。「ベンチャー」単独の評価制度統計はありません。

昇給サイクルと等級制度

昇給サイクルは、半年に1回・年1回・随時など、会社によって異なります。 求人票や面談では、評価の時期と給与反映の時期を分けて確認します。等級制度（グレード制度）がある会社では等級ごとに年収レンジが決まっていて、等級が上がらない限り大きな昇給は起きにくい設計です。

文書化された会社と属人判断の会社

年収が上がる会社では、評価基準・昇給サイクル・等級要件が社内で文書化され、新卒にも説明されます。一方、上がりにくい会社では評価が社長や上司の属人判断に依存しやすくなります。事業や職種の広がりとあわせて確かめたい人は、ベンチャー企業の見極め方で6つの観点から会社を見るフレームを示しています。

年収が上がらない5つの原因

ベンチャーの年収が上がりにくい会社には、共通する5つの原因が見られます。 いずれも、求人票だけでは完全には分からず、口コミ・IR情報・カジュアル面談で突き合わせて確かめる対象になります。

1. 業績が伸びていない：昇給の原資になる売上・利益が増えなければ、評価制度が整備されていても昇給は限定的になります
2. 評価制度が未整備：評価面談と昇給の説明が明確に受けられない場合、評価と報酬の接続が弱くなっている可能性があります
3. 等級制度・給与テーブルがない：「次の等級に上がるには何を達成すればいいか」が示されていないと、成果を出していても年収が据え置かれる期間が長くなりやすくなります
4. 固定残業代の設計で月給が頭打ち：固定残業代が多めに組み込まれていると、残業が減っても月給が変わらない状態になりやすくなります。超過分の支払い運用も入社後に要確認です
5. 社長の属人判断が強い：創業期や少人数の組織では避けづらい側面があります。社長の見方は、ベンチャーは社長で選ぶで5つのポイントとして整理しています

志望企業の年収と昇給の仕組みが自分の軸に合うか、求人票と口コミを一緒に突き合わせて整理できます

入社前に昇給と評価制度を確かめる4つの方法

求人票・口コミ・IR情報・カジュアル面談の4つを突き合わせることで、公開情報だけでは見えない昇給の仕組みの実態に近づけます。 1社だけを深掘りしても相場感が得られないため、複数社を同じフレームで並べて比べます。

4つの方法の整理

カジュアル面談で使える質問例

カジュアル面談での聞き方はカジュアル面談で聞くべき質問で4つの軸として整理しています。年収と昇給に関する質問例は次のとおりです。

• 「評価制度のサイクルと、評価結果が給与・賞与にどう反映されますか」
• 「等級や給与テーブルはありますか。等級ごとの年収レンジを概要でも教えてください」
• 「新卒入社後の昇給の実際の幅はどのくらいでしょうか」
• 「固定残業代を含む月給の場合、超過分の支払いはどう運用されていますか」
• 「ストックオプションがある場合、ベスティングの条件と税制区分を教えてください」

ケース別：フェーズ別の年収と昇給の傾向

フェーズによって、現金給与の設計も、昇給の仕組みの整備度も、年収のリスクとリターンも大きく変わります。 自分がどのフェーズで働きたいかを決めてから、志望企業の年収を比べると判断がぶれにくくなります。

フェーズ別の目安

※この表はベンチャーに関する公開情報を編集部が一般論として整理したもので、特定の調査データに基づくものではありません。個社の実態は求人票・IR情報・カジュアル面談で改めて確認してください。

創業期の少人数データ

日本政策金融公庫 総合研究所「2025年度新規開業実態調査」によると、公庫融資先の開業後1年以内の企業の開業時の平均従業者数は2.8人（経営者本人を含む）でした。この母集団はVC出資型のスタートアップとは異なりますが、少人数で始まる会社では昇給の仕組みが文書化される前の時期がある、という参考値として扱えます。

出典：日本政策金融公庫 総合研究所「2025年度新規開業実態調査（新しいタブで開きます）」（2025年12月5日公表／回答2,165社）

メガベンチャーの経験と年収の伸び方は、メガベンチャーは起業の近道かで整理しています。安定した年収カーブを重視するなら、ベンチャーの安定性はどうなのかと重ねて見るのがおすすめです。

よくある失敗と対策

• 月給の額だけで比較してしまう：基本給・固定残業代・賞与・インセンティブに分解し、同じフレームで並べて比較します
• 口コミサイトの年収平均を鵜呑みにする：職種・在籍年数・退職時期で大きくぶれるため、相対的な傾向を見る目的でだけ使います
• ストックオプションを現金給与と同じ重みで見てしまう：条件・ベスティング・上場やM&Aの実現可能性に依存するため、現金給与と切り分けます
• 面接で年収の質問を避ける：仕組みに関する質問は新卒でも聞いて問題ありません。「評価制度のサイクル」「給与テーブルの有無」「新卒の昇給実績」から入ると自然に話が進みます

入社前チェックリスト

• 求人票の月給の内訳（基本給・固定残業代・賞与）を把握している
• 評価制度のサイクルと評価面談の運用を確認した
• 等級制度または給与テーブルの有無を確かめた
• 直近3年の業績の方向性（売上・資金調達・従業員数の推移）を把握している
• ストックオプションがある場合、条件・ベスティング・税制区分を書面で確認した
• 固定残業代を含む場合、超過分の支払いルールが明示されているか確認した
• 同じフェーズ・同じ業界の2～3社を同じフレームで並べて比較している

よくある質問

まとめ

ベンチャーの年収は、業績・評価制度・社長の判断軸の3つで決まる傾向があり、「ベンチャーだから一律に上がる・上がらない」とは言えません。 初任給の水準は大手に近い提示の会社も多く、入社後の昇給の仕組みと評価制度まで含めて比較します。

• 年収は基本給・固定残業代・賞与・ストックオプションの4要素に分解して読む
• 昇給は評価制度の整備度・等級制度の有無・業績との連動度合いで決まる
• 年収が上がらない5つの原因は、業績・評価制度未整備・給与テーブル不在・固定残業代設計・社長の属人判断
• 入社前は求人票・口コミ・IR情報・カジュアル面談の4つを突き合わせて確かめる
• フェーズ（創業期・成長期・上場後）で、昇給の設計も年収のリスク・リターンも変わる

次のアクションとして、志望企業の求人票を基本給と固定残業代の内訳で読み直し、カジュアル面談で評価制度のサイクルと等級の有無を確認してみてください。自分の軸と年収の設計を言語化したい人は、ベンチャー適性診断（14問・約3分）で整理できます。

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

スタートアップファーストキャリア企業の見極め年収・待遇

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