人材ベンチャーの新卒は何をするか、営業とキャリアアドバイザーの違いと見極め方

人材ベンチャーの新卒とは、職業紹介・人材派遣・求人広告・HRTechを扱う会社に入って、企業の求人と求職者を結ぶ仕事に新卒で就くことです。営業（RA）は企業側、キャリアアドバイザー（CA）は求職者側を担当し、評価軸も報酬の仕組みも違います。

人材ベンチャーが自分の志向や強みに合うかの整理を一緒に進められます

人材ベンチャーの定義と事業モデル

「人材ベンチャー」は法律上の定義のある言葉ではありません。この記事では、創業から比較的日が浅い（おおむね10～20年以内）・非上場またはIPO前後・従業員数が数十～数百人規模の人材サービス企業を人材ベンチャーと呼ぶことにします。マイナビ・リクルート・パーソル・エン・ビズリーチなど大手の人材サービス企業は、ここでいう「人材ベンチャー」には含めません。

人材サービスの3つの事業モデル

人材ベンチャーが扱うサービスは、法制度上は大きく3種類に分かれます。会社によって複数を組み合わせる場合もあります。

出典：職業紹介事業の概要（厚生労働省 石川労働局）（新しいタブで開きます）

人材紹介では、求職者からの手数料徴収は原則禁止で、企業側から成功報酬を受け取るのが基本です（職業安定法第32条の3）。転職エージェントが求職者側に手数料を取らずに運営されているのは、この仕組みが根拠です。

業界の規模感（民営の職業紹介事業の合計）

出典：令和6年度職業紹介事業報告書の集計結果（厚生労働省、2026年3月31日公表）（新しいタブで開きます）

※対象は職業安定法に基づき報告のあった民営職業紹介事業者の全体で、「人材ベンチャー」だけの数値ではありません。業界全体の規模感として参考にしてください。

ミニFAQ

Q. 「人材ベンチャー」と「転職エージェント」は同じですか

転職エージェントは人材紹介サービスの通称で、業態の名前です。人材ベンチャーのうち、人材紹介を主力にする会社は転職エージェントと呼ばれます。派遣中心の会社や、求人広告・HRTechだけを扱う会社は、業態としては「エージェント」ではありません。会社名から判断するより、人材サービス総合サイト（厚生労働省）（新しいタブで開きます）で許可・届出の種別を確認できます。

人材ベンチャーの新卒がやる仕事、6つの役割

ベンチャーの新卒が任される仕事は、事業モデルと会社の分業の仕方で変わります。全体像を6つに整理すると次のとおりです。

会社によって呼び名は変わります。「アドバイザー」「エージェント」「コンサルタント」など、職種の内側はほぼ同じでも社内の呼称が違う場合があるため、募集要項の仕事内容欄の記述で判断するのが確実です。

6つのどれが多いか

厚生労働省の職業紹介事業報告書の集計結果（新しいタブで開きます）では、有料職業紹介事業の事業所数や常用就職件数が公表されています。ただし「人材ベンチャー」に限定した公的統計はないため、この記事では人材紹介型の会社が多く見られる領域として扱います。SaaS業態と重なるHRTechの会社は、SaaSベンチャーに新卒で就職する仕事内容で整理した職種（インサイドセールス・カスタマーサクセス）とほぼ同じ性質になります。

営業（RA）の仕事内容、1日の流れとKPI

RA（リクルーティングアドバイザー）は採用側の企業を担当する営業です。求人を預かって、候補者を推薦し、入社まで企業側のやり取りを進めます。

1日の流れとKPI、新卒1年目の範囲

1日の過ごし方は、朝に前日の推薦候補者への企業からの返信を確認し、午前は新規開拓の電話・メールと既存顧客への求人状況のヒアリング、昼は商談（新規・既存／オンライン・訪問）、午後は候補者の推薦文作成・求人票の修正・CAへの推薦依頼、夕方は翌日の商談準備と週次の数値更新、という流れが一例です。

1年目は既存顧客のフォロー＋新規開拓の両方が入る会社があります。担当社数は会社の分業方針で変わり、求人数が少ない立ち上げ期の会社では1人で複数社を並行して見ることもあります。単独商談に出る時期も、研修体制や商材で異なるため、面接で「新卒が単独で商談に出るまでの平均期間」「1人あたりの担当社数の目安」を確かめるのが確実です。

RAの評価は、求人獲得数（契約社数・案件数）／推薦の質（書類通過率）／成約数が中心です。新規開拓の電話・訪問数も目標に入ることが多く、短サイクルの行動量と、受注・成約の両方で見られます。固定残業代の内訳や歩合（インセンティブ）の設計は会社差が大きいため、募集要項で内訳を確かめることが前提になります。

ミニFAQ

Q. RAは電話営業（テレアポ）が中心ですか

会社・事業領域で違いがあります。中途人材紹介のRAは電話・メールでの新規開拓が多い傾向です。一方、既存顧客の継続契約が主の会社や、HRTechのインサイドセールスが導入期を担う会社では、電話一本で商談に進める割合は下がります。「1日のアポ数」より「新規開拓の件数と商談化率」を募集要項で確かめると、仕事量の見え方がはっきりします。

キャリアアドバイザー（CA）の仕事内容、1日の流れとKPI

CAは求職者側を担当する役割です。登録者と面談し、キャリアの希望を聞いて、合いそうな求人を紹介し、応募から内定・入社までを並走します。

1日の流れとKPI、新卒1年目の範囲

1日の過ごし方は、朝に前日の面談の記録整理と推薦する求人のピックアップ、午前は新規登録者への初回連絡と面談（オンライン）、昼は面談の続きと企業への推薦の送付、午後は選考中の求職者のフォロー（面接対策・日程調整）、夕方は内定後の意思決定支援と翌日の面談準備、という流れが一例です。

1年目は、先輩の面談に同席して型を覚え、担当者数を少しずつ増やします。1人の担当者数（アクティブ求職者数）は会社によって差が大きく、業界や職種の専門性が高い会社ほど1人の担当は少なめになります。CAは面談で求職者の希望を言語化し、求人を提案し、意思決定を支える役割です。

CAの評価は、面談数・推薦数・内定数・内定承諾数が中心です。企業側の担当（RA）が預かった求人の中から誰を推薦するかを判断するため、求人情報を正確に把握し、求職者の希望との接続を言語化する力が評価の中心に置かれやすい役割です。

ミニFAQ

Q. CAは求職者から相談料をもらいますか

いいえ。人材紹介では、求職者からの手数料徴収は原則禁止です。報酬は入社が決まった時点で、企業側から成功報酬として支払われます（職業安定法第32条の3）。転職エージェントが求職者側に料金を請求せずに運営されているのは、この仕組みが根拠です。例外として、芸能家・モデル・一部の技術者など限定職種で、特定条件下だけ求職者からの手数料徴収が認可されています。

営業（RA）とキャリアアドバイザー（CA）の違いを4つの軸で比較

同じ会社に同時に在籍しても、見る数字も評価の重さも別物です。4つの軸で違いを並べます。

RAとCAは、どちらが上・下ではありません。同じ案件を2人で動かすため、片方だけが抜きん出ても成果が出にくい役割です。評価の重さは、求人を取る会社なのか、求職者を集める会社なのかで変わります。

両面型と分業型、新卒に多いのは

人材ベンチャーの一部は、RAとCAを1人の担当者が兼ねる両面型を採用しています。両面型は、1名の担当件数を抑えつつ、求人・求職者の両方を同じ担当者が見られる利点があります。担当者が増え、求人数が多くなる段階で分業型に切り替える会社もあります。

新卒の配属は、両面型を採用する会社では両面型から始まるケース、分業型を採用する会社ではRAまたはCAのどちらかから始まるケースがあります。両面型を名乗る会社でも、1年目はCAから入って段階的にRAも担当する形など、立ち上げ方は会社ごとに違います。ベンチャーの職種一覧でも触れたとおり、職種の線引きは少人数の組織ほど曖昧になります。「新卒がどちらから始まるか」「兼務の時期はいつか」は面接で確認するのが確実です。

大手人材会社と比べて何が違うか

リクルート・マイナビ・パーソル・エン・ビズリーチなどの大手人材会社と、人材ベンチャーの新卒の仕事を比べると、次のような傾向があります。どちらが上・下ではなく、志向で選ぶ軸です。

ベンチャーと大手はどっちがいいかで触れた判断軸と同じく、人材業界の中でも「大手の分業と育成制度」か「ベンチャーの裁量と動きの速さ」かで、入り口の選び方は変わります。

人材ベンチャーのどのタイプが合いそうか、志向の整理から一緒に進められます

入社前に募集要項で確かめる4つのポイント

人材ベンチャーの新卒募集は、会社の分業方針や事業領域で中身が大きく変わります。入社前に次の4点を確かめると、入社後の仕事量と報酬の見え方がはっきりします。

① 固定残業代の内訳

固定残業代（みなし残業）は、何時間分の残業をあらかじめ給与に含めているかを募集要項で確かめます。想定時間を超えて働いた分は、別途残業代が支払われる設計です。「月給◯万円（固定残業代◯時間分◯円を含む）」の内訳が書かれていない募集要項は、入社前に質問して書面で確認するのが安全です。

② 歩合給（インセンティブ）の設計

RAや営業では、成約や売上に応じた歩合給が設定されるケースがあります。歩合給の有無、支給条件（成約金額の◯％など）、支払いタイミング（翌月・四半期など）、固定給と歩合給の比率は会社差が大きい項目です。初年度の月次の内訳が募集要項に書かれているか、面接で聞いたときに具体的に答えてもらえるかが判断材料になります。

③ 研修と立ち上がりの支援

人材紹介の仕事は、1年目から求職者・企業の両方と接するため、研修期間・OJTの体制・ロープレの頻度で立ち上がりが大きく変わります。厚生労働省の令和7年度能力開発基本調査では、30～49人の事業所で計画的なOJTを行った割合は44.4%で、1,000人以上の78.4%より明らかに低い水準でした（令和7年度能力開発基本調査 結果の概要（新しいタブで開きます））。少人数の人材ベンチャーでは、自分から質問に行ける環境か、新人向けの型が社内にあるかを確かめてください。

④ 事業領域（扱う職種・業界）

同じ「人材紹介」でも、扱う業界・職種で動き方が変わります。IT・エンジニア特化のエージェント、医療・介護分野、新卒向け、ハイクラス（ミドル～エグゼクティブ）、業種特化のRPO（採用代行）など、領域で求人数・単価・1件の商談にかかる時間が別物です。自分が興味を持てる領域か、ベンチャー企業の見極め方で触れた「事業モデル・顧客単価・資金調達」の観点から確かめてください。

向いている人・向いていない人（タイプ別）

タイプで切り分けると、次のような傾向があります。あくまで傾向で、同じ性格でも配属や会社の分業方針で見え方は変わります。

向いている人・向いていない人の切り分け

向いている傾向があるのは、1日の中で複数の案件を並行して回すのが苦にならない人（RA・CAの両方）、相手が話す中身を要約し文章に落とすのが得意な人（CAの素質）、新規開拓の電話やメールを断られても続けられる人（RAの素質）、自分の数字が可視化されるのを「励み」として受け取れる人、候補者と企業の間で合意点を探す仕事を楽しめる人、です。

一方で、1件に時間をかけてじっくり作り込みたい人は人材紹介のペースと合いにくく、他人の意思決定に関わるのが疲れる人はCAの立ち位置と合いにくく、短サイクルで評価されるのが消耗につながる人は歩合給の重い会社と合いにくい傾向があります。

判断を補助する3つの問い

• 今まで「複数の人の調整役」を任されたとき、楽しかったか・疲れたか
• 新しい人と話すことが「エネルギーをもらう」側か「使う」側か
• 「◯件のうち◯件が成約」のような結果の数字を見るのが好きか・苦手か

ベンチャーに向いてる人・向いてない人でも触れた軸ですが、人材ベンチャーは特に「人との接点が業務の中心」になるため、人数と頻度の観点が強く効きます。

よくある失敗と対策

人材ベンチャーの新卒がつまずきやすい3つのパターンと、入社前にできる対策を整理します。

① 歩合給の見込みを満額で計算してしまう

募集要項に「年収◯百万円（インセンティブ込み）」と書かれていると、歩合を含めた上限で計算してしまうケースがあります。歩合給は成約数に左右されるため、1年目の実績は会社・事業領域で幅があります。固定給だけで生活設計が成り立つかを基準に見ておくと、入社後の見え方が合いやすくなります。

② 「アドバイザー」の響きだけで選ぶ

「キャリアアドバイザー」という名前は、相手の話を聞くイメージが強く、営業色が薄く感じられがちです。CAは面談中心ですが、面談数・推薦数・内定数の目標があり、評価は数字でなされます。「相手の話を聞く仕事」とだけ理解して入社すると、評価の軸とズレが生じる可能性があります。

③ 事業領域の確認が後回しになる

人材ベンチャーは、扱う業界・職種・対象者（新卒／中途／ハイクラス）で日々の動きが別物です。「人材ベンチャー」のラベルで一括りにして志望すると、入社後に「イメージと違う」と感じる原因になります。事業領域の確認は、カジュアル面談で新卒が聞くべき質問で整理したとおり、面接前の段階で質問できる項目です。

入社前チェックリスト

• 事業モデル（人材紹介／派遣／求人広告／HRTech）が自分の志向と合うか
• 両面型／分業型のどちらで、1年目はどちらから入るか
• 固定残業代の時間数と内訳が募集要項に書かれているか
• 歩合給の設計（有無・比率・支給条件）が具体的に答えられるか
• 新卒研修とOJTの体制が、新卒向けの型として整っているか
• 扱う業界・職種・対象者（新卒／中途／ハイクラス）が明確か

よくある質問

まとめ

人材ベンチャーの新卒は、事業モデル（人材紹介／派遣／求人広告／HRTech）と分業方針（両面型／分業型）で動き方が別物です。営業（RA）とキャリアアドバイザー（CA）は、同じ会社の中で評価軸も1日の過ごし方も違い、どちらから始めるかは「どちらに苦手意識が少ないか」で選ぶのが現実的です。

• 人材ベンチャーの新卒がやる仕事は、RA／CA／両面型／派遣営業・コーディネーター／求人広告営業／HRTechのセールス・CSの6つに整理できる
• RAは企業側、CAは求職者側を担当し、同じ案件を2人で動かすため片方だけで成果は出にくい
• 両面型は少人数の会社に多く、分業型は求人数が多い会社に広がりやすい
• 入社前に、固定残業代の内訳・歩合給の設計・新卒研修とOJT・扱う事業領域の4点を確かめる
• 向き不向きは、短サイクルの数字を追えるか・相手の話を聞いて整理できるかで切り分ける
• 「人材ベンチャー」のラベルで一括にせず、事業領域と分業方針を具体的に確認してから志望する

次のアクションは、気になる会社の募集要項を上の4点で見比べることと、ベンチャー適性診断（14問・約3分）で短サイクルの数字を追う仕事に向くタイプかの傾向を確かめることです。

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

ファーストキャリア企業の見極め入社後のリアル

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