ベンチャーを3年以内に辞める人と辞めない人の差、入社前後に見ておく4つ

ベンチャーを3年以内に辞める人と辞めない人の差は、入社前の情報収集と入社後3ヶ月～半年の動き方で分かれやすい傾向があります。大卒の3年以内離職率は33.8%で、事業所規模が小さいほど高くなります。辞めた理由と、続けている人がやっていることを公的データで整理します。

辞めるかどうかではなく、「いまの会社で何を身につけてから次を考えるか」から一緒に整理できます

新卒で入った会社を3年以内に辞める割合はどのくらいか

大卒全体で33.8%です。ベンチャーに限った公的な数値はないため、事業所規模別と産業別の数値を2つ組み合わせて読みます。

事業所規模別と産業別の3年以内離職率

出典：厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」2025年10月24日公表（新しいタブで開きます）。2022年3月に大学を卒業して就職した人が3年以内に離職した割合。

事業所規模が小さいほど離職率が高く、1,000人以上と5人未満で2倍以上の差があります。産業では、宿泊・飲食・生活関連サービスで5割を超えます。ただしベンチャー＝小規模とは限りませんし、産業別の数値も年によって上下します。「ベンチャー＝離職率が高い」と一括りにできない点に注意し、志望企業の規模と産業の両方を見て判断してください。より詳しい離職率の読み方は「新卒でベンチャーはやめとけ」は本当かで整理しています。

「辞める」の中身は1種類ではない

厚生労働省の離職には、合わずに辞める場合だけでなく、次の職場を決めて移る場合（＝転職）も含まれます。退職＝失敗ではなく、キャリアアップのための転職も含まれる数字です。20代の転職の実態はベンチャーから転職はできるのかで整理しています。

辞めた人は何を理由にしているか

大卒・初めて勤務した会社を辞めた理由

出典：厚生労働省「令和5年若年者雇用実態調査」（新しいタブで開きます）。2023年10月1日時点の15～34歳の若年労働者のうち、大卒・初めて勤務した会社を辞めた人が対象。3つまでの複数回答。

働き方（労働時間・休日）が最上位で、賃金・仕事内容・人間関係がほぼ同水準で続きます。「ベンチャーだから辞める」のではなく、規模を問わず共通する理由です。同じ調査で、初めて勤務した会社で現在も働いている若年労働者は55.5%、勤務していない人は42.7%でした（残りは無回答・不明。合計は100%になりません）。半数強が続け、4割強が離れている全体像として押さえておきます。

20代前半と後半で理由の重みが変わる

厚生労働省の別の調査（転職者実態調査）では、20代前半は「労働条件」「人間関係」が上位で、20代後半は「仕事内容」「キャリアアップ」「他によい仕事があった」が増える傾向があります（厚生労働省「令和7年転職者実態調査の概況」2026年9月25日公表（新しいタブで開きます））。

20代後半ほど、次のキャリアを設計して動く人が増えるという読み方ができます。入社直後の違和感と、2～3年目に出てくる「次に何をしたいか」の問いは、性質が違います。

ミニFAQ：ベンチャーは辞める理由が特殊ですか？

公的データで「ベンチャー出身者の離職理由」を分けた集計はありません。全体値で見ると、辞めた理由の上位は規模を問わず労働時間・賃金・仕事内容・人間関係です。ベンチャー固有の理由ではなく、どの会社でも起きうる論点として押さえてください。

辞める人と辞めない人の差が出やすい4つの場面

辞める／辞めないを分けるのは、1つの出来事ではなく入社前後の積み重ねです。ここまでの公的データと、育成担当者を対象とした民間調査の傾向を踏まえて、差が出やすい4つの場面を整理します。

差1：入社前に「1年目に任される業務」を具体的に確認したか

辞めた理由の上位にある「仕事が自分に合わない」（21.7%）は、入社前の情報不足が原因になりやすい項目です。ベンチャーは事業フェーズ・配属先の人数・新卒の採用人数で1年目の業務が大きく変わります。採用情報の説明文だけでは、同じ職種名でも中身が違います。

企業ごとの実態を見るときの観点はベンチャー企業の見極め方で整理しています。1年目の実態（研修・任される仕事・働き方・1年目の壁）はベンチャーの新卒1年目に実際に起きることでも扱っています。

差2：入社後3ヶ月～半年の壁を予期していたか

新入社員の育成を担当する社員への調査では、新入社員の変化が見えるまでに「3ヶ月程度」33.9%、「半年以上」33.9%で、合わせて約7割が「3ヶ月以上」と答えています（株式会社リクルートマネジメントソリューションズ「職場における新入社員育成の実態調査」（PR TIMES 2025年6月16日発表）（新しいタブで開きます）。民間調査・育成担当者1,226名が対象。参考値として読む）。

入社直後に成果が見えないのは珍しくなく、育ちは半年単位で見られる傾向があります。3ヶ月時点での「自分は向いていない」の判断は、評価の時期として早すぎる場面が多くなります。

差3：社内外に相談できる相手を持っていたか

少人数の組織では、同期や上司との関係に偏りが出やすくなります。相談相手が1人に集中していると、その関係がうまくいかなくなった時期に、辞める以外の選択肢が見えにくくなります。

• 社内：育成担当者・配属先の先輩・人事・採用担当・社長
• 社外：大学のキャリアセンター・OB/OG・就活時に話した第三者

社内と社外に1人ずつ、事実ベースで話せる相手を持っておくと、辞めるかどうかの判断を一人で抱え込みにくくなります。

差4：辞める判断を感情ではなく事実から整えたか

辞めたいと感じた時期に、感情で決める人と、事実を書き出してから決める人で、その後が分かれやすくなります。整える順番は次のとおりです。

1. 辞めたい理由を全部書き出す
2. 「会社を変えれば解決すること」と「どこに行っても起きること」に分ける
3. 「社内で部署異動・担当替えで解決する可能性」も1項目として書く
4. 2～3人の相談相手に、1枚のメモを見せて話す

このステップを踏むと、感情だけで決めた辞める／辞めないが、事実で裏打ちされた判断に変わりやすくなります。

辞めるかどうかの前に、いまの状況の整理と、1社目で何を身につけてから次を考えるかを一緒に話せます

ベンチャーで「辞める／辞めない」に影響しやすい要素

公的データでベンチャー出身者だけを分けた集計はありませんが、事業所規模や育成の設計で差が出やすい項目はいくつかあります。志望企業を見るときの軸として整理します。

事業フェーズ・育成の設計・評価の頻度

ベンチャーでは、立ち上げ中の事業に配属されると業務の切り分けが進んでおらず、複数の仕事を同時に担当することが多くなります。「ベンチャーだから裁量が大きい」ではなく、「配属先の人数と事業フェーズで決まる」と考えると、企業で確かめる軸が具体的になります。「任される範囲」と「フィードバックの頻度」の分解はベンチャーで成長できるのは本当かで整理しています。

育成の設計も規模差が出やすい項目です。厚生労働省「令和7年度 能力開発基本調査」では、正社員にOFF-JT（職場を離れた研修）を行った事業所の割合は、30～49人の企業で53.0%、1,000人以上で85.4%でした。ただし「研修がない＝育たない」ではありません。少人数の企業では、先輩と並んで仕事をしながら教わる形で育成が成り立っていることがあります。研修の有無より、1年目に誰から、どのくらいの頻度で教わるかを聞くほうが具体的です。企業ごとの研修の見方はベンチャーの教育体制はどうなっているかで整理しています。

評価の仕組みも、辞める／辞めないに影響します。辞めた理由の「能力・実績が正当に評価されない」（25～29歳で16.1%、転職者実態調査）は、評価が決まっていないことが背景になりやすい項目です。評価基準・面談の頻度（半期／四半期／月次）・フィードバックが成果の記録として残るかを確認してください。性格や志向で迷っている段階なら、まずベンチャーに向いてる人・向いてない人の4つの軸で自己診断すると、向いていない要素があっても教育体制・カルチャー・相談相手の3つが揃うと続けやすくなる傾向が見えてきます。

ミニFAQ：3年未満で辞めると、転職は不利になりますか？

一律には不利になりません。中途採用の評価は「会社の規模より何を身につけたか」で決まる場面が多く、専門的・技術的な仕事では採用理由の1位が「経験を活かし即戦力になるから」（64.1%）でした（厚生労働省 令和7年転職者実態調査）。ただし、3ヶ月～1年未満で辞める場合は「なぜその短期間で辞めたのか」「次は続けられるのか」を聞かれます。辞めた理由と、次の会社を選ぶ理由を筋道立てて話せるかが見られます。

辞める／辞めない判断の整え方と、第二新卒の見方

辞めるかの判断フレーム（3つに分ける）

辞めたい理由は、次の3つに分けると判断しやすくなります。

同じ「辞めたい」でも、分類で対応が変わります。全部まとめて1つの決断にしないことが、後悔しにくい進め方になります。

続けている人の行動と、辞める場合の第二新卒の実態

辞めずに続けている人の共通点を、公的統計から直接示すことはできませんが、育成担当者を対象にした民間調査や転職経験者の調査から読める傾向として、次のような行動が挙げられます。

• 月に1回、担当した仕事と結果を書き出す
• 半期・四半期ごとに、評価面談で学んだことを3つ以上言語化する
• 社内の相談相手1人、社外の相談相手1人を持つ
• 入社3ヶ月時点の自分を評価しすぎない（成果が見える時期を半年単位で考える）

「辞めない人」は、辞めない結果を狙っているのではなく、節目で自分の状態を事実で確かめているという読み方ができます。

辞めることを選んでも、次のキャリアはあります。20代の転職者のうち、前職より賃金が増えた人は20～24歳で50.5%、25～29歳で46.3%でした（厚生労働省「令和6年雇用動向調査結果の概況」（新しいタブで開きます）。2024年1年間の転職入職者が対象。ベンチャーに限らない全体値）。ただし25～29歳では減少した人も29.2%おり、転職すれば常に上がるわけではありません。見られるのは会社の規模より、1社目で何を任され、何ができるようになったかです。転職の実態と、1社目の経験の説明の仕方はベンチャーから転職はできるのかで整理しています。

第二新卒は、学校を卒業して就職したあと、おおむね3年以内に転職を考える人を指す言葉です。法律上の定義はなく、企業によって使い方が少し違いますが、採用枠として設けている企業もあります。

状況別の考え方

ケース1：まだ就活中で、入って3年続けられるか不安

その不安は、1社目を選ぶ段階で小さくできます。「1年目に任される業務の具体例」「研修と教え方」「評価の仕組み」の3つを、面談や内定後の相談で確認してください。見方の全体像はベンチャーと大手はどっちがいいかで整理しています。

ケース2：入社して1年未満で、辞めたいと感じ始めている

まず、辞めたい理由を書き出してください。「会社を変えれば解決する」「どこに行っても起きうる」「社内で部署を移って解決する可能性」の3つに分けてから、社内と社外に1人ずつ相談相手を持って話します。3ヶ月～半年の壁の時期は、育成する側も前提に置いているので、3ヶ月時点で判断を急がない選択肢もあります。

ケース3：3年目に差しかかり、キャリアを見直したい・大手に移りたい

20代後半は、転職の理由が「キャリアアップ」「他によい仕事があった」に重みが移る傾向があります。辞める／続けるの二択ではなく、次の2～3年で何をしたいかを1項目決めてから、いまの会社で続ける場合と移る場合を比べると判断がしやすくなります。大手に移りたい場合は、大手の中途採用の求人で求められている経験を見て、自分の経験を大手の職種の言葉に置き換えて説明できるかが準備の中心です。方向ごとの違いはベンチャーから転職はできるのかで整理しています。

よくある失敗と対策

判断する前のチェックリスト

• 志望企業の事業所規模と、配属先の人数を確認した
• 1年目で任される業務の具体例を2つ以上聞いた
• 研修（OFF-JT・計画的なOJT）と、1年目に誰から教わるかを確認した
• 評価面談の頻度と、評価の記録の残り方を確認した
• 辞めたい理由があるときは、3つに分けて書き出した
• 社内と社外に、1人ずつ相談相手を持っている

よくある質問

まとめ

次に読む記事：

• ベンチャーから転職はできるのか、新卒1社目の経験がどう評価されるか
• ベンチャーの新卒1年目に実際に起きること、任される仕事と1年目の壁
• 「新卒でベンチャーはやめとけ」は本当か、6つの理由を公的データで確かめる

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

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