ベンチャーの教育体制はどうなっているか、研修がない会社と育つ会社の違い

ベンチャーの教育体制とは、新卒を一人前にするまでの研修とOJT、振り返りの仕組みの総称です。公的調査では規模が小さい企業ほど研修の実施割合は低く、会社ごとの差は大きくなります。入社前に何を見ればいいかを整理します。

志望する会社の教育体制が自分に合うか、何を聞けば判断できるかを一緒に整理できます

ベンチャーの教育体制はどうなっているか

「ベンチャーは研修がない」はよく聞く話ですが、中身にはばらつきがあります。まず、言われている内容と公的調査でわかる範囲を整理します。

「研修がない」と言われる背景

ベンチャーで研修がないと言われるときの中身は、だいたい次の3つのいずれかです。

• 入社直後の集合研修がない、または短い（数日で終わる）
• マニュアルや教える手順が整っていない
• 教える担当の先輩がはっきり決まっておらず、聞ける相手がその場で変わる

このうち、1つ目は「研修」という言葉と直接結びつきます。2つ目・3つ目は、日々の仕事の中で教わる仕組み（OJT）が整っていない状態を指します。企業規模が小さいほどこの両方が薄くなりやすい傾向があるため、「ベンチャー＝研修がない」という言い方になっています。

ただし、同じ規模でも、創業経営者や採用担当が人材育成に力を入れている会社はあり、少人数でも仕組みを持つ企業もあります。「ベンチャー」の一言でまとめず、会社ごとに見るほうが実態に近づきます。

公的調査でみる企業規模別の研修実施率

厚生労働省の調査では、正社員にOFF-JT（職場を離れた研修）と計画的なOJTを行った事業所の割合を企業規模別に出しています。

出典：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査」（新しいタブで開きます）（2026年7月31日公表。常用労働者30人以上を雇用する事業所7,194か所を対象に、2025年10月1日時点で調査。有効回答率54.2%）。詳細は同調査 結果の概要（新しいタブで開きます）にあります。

規模が小さいほど、研修も計画的なOJTも実施している割合は低くなっています。ただし、30人未満の企業はこの調査の対象外です。社員が30人に満たないアーリーフェーズのスタートアップは、この表にそもそも入っていません。

また、同じ調査で「人材育成に関して問題がある」とした事業所は80.1%あり、問題点として最も多かったのは「指導する人材が不足している」（59.5%）でした。この問題はどの規模の企業でも起きえます。参考値として、大学卒で就職した人の3年以内離職率は事業所規模が1,000人以上で27.0%、30～99人で41.9%です（厚生労働省「新規学卒就職者の離職状況（令和4年3月卒業者）」2025年10月24日公表（新しいタブで開きます）。事業所規模別の集計で、ベンチャー・大手の分類ではありません。離職の理由は仕事内容・待遇・人間関係など多岐にわたり、教育体制だけで説明できるものではありません）。志望企業の規模だけで判断材料にはなりにくいため、会社単位で誰が教えるのかを確かめる必要があります。

ミニFAQ：OJTとOFF-JTの違いは何ですか？

OJTは、日々の仕事をしながら上司や先輩から教わる育成の方法です。OFF-JTは、通常の仕事を一時的に離れて受ける研修のことで、集合研修やeラーニングもここに含まれます。「研修」と呼ばれるのはOFF-JTが中心ですが、仕事を覚える上での中心はOJTになることが多いです。

ベンチャーの教育体制の3つのパターン

ベンチャーといっても、教育体制は会社ごとに大きく違います。入社後の経験が変わるため、3つに分けて見ておきます。

制度化された研修を持つパターン

社員数が増え、新卒採用を複数年続けている会社で見られることのあるパターンです。新卒研修の設計と、各部署の受け入れ体制が整っている場合があります。組織の規模や年数より、新卒採用を続けていて、育成の経験が組織内に積み上がっているかで決まる面が大きい形です。大手とベンチャーの違い全般はベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番でまとめています。

OJTと先輩フォローを基本とするパターン

事業が伸びているが、新卒採用の歴史はまだ数年という会社に多いパターンです。導入研修はあるが短く、配属先の先輩がトレーナー役を兼ねます。先輩が忙しすぎると、振り返りが先送りになりやすい点に注意が必要です。

教える仕組みがほぼないパターン

創業間もない会社や、新卒採用を始めたばかりの会社に多いパターンです。任される範囲は広くなりますが、教える手順がないため、自分で聞きに行く習慣がある人でないと放置されやすい環境です。この形でも伸びる人はいますが、合わなかったときのダメージも大きいため、入社前に自分の動き方と照らし合わせる必要があります。

どのパターンが自分に向いているか

パターンごとの向き不向きを整理すると、入社後の経験を予測しやすくなります。

どのパターンが「上」ということはなく、自分の動き方と合うほうを選ぶことで入社後の伸びが変わります。合わないパターンに入ってしまうと、本人の能力ではなく環境との不一致で止まることがあります。

新卒の教育で確かめるべき5つのポイント

研修プログラムの有無より、次の5点を具体的に聞くほうが、入社後の経験を予測しやすくなります。

① 新卒を教える担当がいるか

教える担当が「いる・いない」より、その人の業務時間に教える時間が含まれているかを確認してください。担当者はいても、本業が忙しくて教える時間が取れない例があります。

② 振り返りの頻度と相手

振り返りは、1on1・週報へのコメント・雑談ベースなど、形は会社ごとに違います。形より、「週に1回」「月に2回」など頻度が決まっていることを確認してください。頻度が決まっていないと、忙しい時期から振り返りが消えていきます。

③ 入社直後の教育期間と内容

入社後の集合研修の有無・期間・内容を具体的に聞きます。研修がない会社でも、最初の1か月で誰が何を教えるかが答えられれば、OJT中心の設計で動いていると判断できます。

④ 2年目・3年目の育成の流れ

新卒1年目だけでなく、2年目・3年目にどんな仕事をしているかを聞きます。年次ごとに任される範囲が広がっている会社は、育成の見通しを持って新卒を採っている可能性が高くなります。1年目の話しか出てこない会社は、2年目以降の育成設計が薄い場合があります。

⑤ 失敗したときの扱い方

失敗を責めるだけで終わる会社では、挑戦をためらう経験になります。振り返りの材料として扱う会社では、同じ失敗を次の仕事に活かせます。会社としての考え方と、具体的な事例を聞くと差が見えます。

企業研究の進め方全般はベンチャー企業の見極め方、新卒が入社前に何をどこで確かめればいいかで整理しています。

志望企業の教育体制を聞き出すには、どんな質問が効くかを一緒に考えられます

ベンチャーと大手の教育体制の違い

ベンチャーと大手では、教育の設計思想そのものが違います。どちらが上という話ではなく、自分に合うほうを選ぶ材料として整理します。

教育の設計思想の違い

大手は、研修・OJT・評価の仕組みを制度としてもっているため、個人ではなく仕組みが新卒を支えます。ベンチャーは、仕組みより人が支える面が大きく、上司や先輩との相性で経験の中身が変わりやすい傾向があります。

教育体制の規模差を補えるか

ベンチャーの教育体制は、自分の動き方で補える範囲が広いという面もあります。

• 振り返りの機会が少ないなら、「今週の仕事で直したほうがいい点はありますか」と自分から週1回聞く
• 教える人が1人に偏らないよう、別の先輩にも相談できる関係を作る
• 3か月ごとに「できるようになったこと」と「まだできないこと」を書き出し、上司に見せる

逆に言うと、こうした動き方をしない前提で入ると、放置の時間が長くなります。教える仕組みが薄い会社では、入社前にこの動き方を自分で持てるかを確かめてください。この話はベンチャーで成長できるのは本当か、新卒が伸びる会社と伸びない会社の差でも扱っています。

入社前に教育体制を確かめる方法とタイミング

教育体制を確かめるタイミングは、選考の段階によって変わります。選考が進むほど、相手が答えてくれる具体性も変わります。

ケース1：内定前の面談・座談会で聞く

一次面接・座談会では、会社の全体像を聞く位置づけになります。この段階で聞きやすいのは、研修期間の長さ・教える担当がいるか・1on1の頻度などの制度の有無です。「新卒1年目は、入社後の最初の1か月はどんな流れになっていますか」のような聞き方が自然です。逆質問の作り方は28卒の面接対策は何をすればいいか、採用する側が見ている3つの評価軸で整理しています。

ケース2：内定者イベント・インターンで新卒1年目に聞く

内定後の面談や、内定者イベントで新卒1年目の社員と話せる機会があれば、実際にどう教わっているかを聞くのが確実です。採用担当や幹部社員の答えは制度の説明が中心ですが、新卒1年目の答えは体験そのものです。

• 「入社して最初の1か月は、誰から何を教わりましたか」
• 「今、振り返りはどのくらいの頻度で、誰としていますか」
• 「困ったときに聞きに行く相手は、1人ですか、複数ですか」

秋冬のインターンに参加できる場合は、参加中に新卒1年目や2年目の社員に直接聞くこともできます（28卒の秋冬インターンはどう選ぶか、早期選考につながる探し方と応募数）。

ケース3：既に入社したら

入社してみて、教える仕組みが思っていたより薄かった場合は、まず上司と「何を教わりたいか」をすり合わせることから始めます。1週間に1回、15分だけでも振り返りの時間をもらえないかを打診する方法があります。それでも振り返りの機会が増えない場合は、別の先輩に相談する・社内で相談相手を探す、といった動きを並行して進めてください。

教育体制が合わないことを理由に転職を考える場合もありますが、1年目で判断材料がそろうことは少ないため、まず社内でできることを試す選択肢を持っておきます。入社後の経験が転職でどう評価されるかはベンチャーから転職はできるのか、新卒1社目の経験がどう評価されるかで扱っています。「ベンチャーはやめとけ」と言われる理由を整理したものは「新卒でベンチャーはやめとけ」は本当か、6つの理由を公的データで確かめるにあります。

よくある失敗と対策

教育体制の確認でつまずきやすいパターンと、対策を整理します。

入社前のチェックリスト

• 入社直後の教育期間と内容を具体的に聞いた
• 教える担当の先輩がいるか、業務時間に教える時間が含まれているかを確認した
• 振り返りの頻度と相手を聞いた
• 2年目・3年目の新卒がどんな仕事をしているか聞いた
• 新卒1年目の社員と話す機会をつくり、実際の経験を聞いた
• 教育体制が薄い場合でも、自分で動けるかを考えた

よくある質問

まとめ

次に読む記事：

• ベンチャーで成長できるのは本当か、新卒が伸びる会社と伸びない会社の差
• ベンチャー企業の見極め方、新卒が入社前に何をどこで確かめればいいか
• ベンチャーと大手はどっちがいいか、新卒の1社目を決める判断の順番

運営：株式会社ヘルスベイシス／ベンチャールーキーズ編集部

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